Análisis sobre los antecedentes de la situación de Hunter Design & Development

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Caso práctico grupal: Mathew B. Hunter

1. Análisis sobre los antecedentes de la situación de Hunter Design & Development

Hunter Design & Development es una empresa familiar la cual, según el texto, ha tenido un relativo crecimiento desde la entrada de Jack, primero, y Matthew 3 años después. Ambos amigos, tienen unos estudios similares y han progresado en la empresa también de forma similar, uno por parentesco directo y el otro impulsado por Oliver – antiguo CEO de la empresa (se desconocen los motivos).

En líneas generales, las empresas familiares tienden a ser empresas gobernadas por un pequeño número de personas que desempeñan su trabajo en la misma, a nivel directivo, siendo quienes definen el marco estratégico de la empresa, la organización y funcionamiento de la misma. Las empresas familiares fomentan la contratación y/o promoción de familiares/amigos antes que personal externo, dando lugar a una escasa optimización de los recursos e, incluso en algunos casos, siendo inexistente las políticas y/o departamentos de recursos humanos.

Por el contrario, las empresas familiares tienden a tener una cultura propia muy arraigada (sentimiento de pertenencia), un muy buen ambiente de trabajo y colaboración entre todas las partes y mayor estabilidad laboral.

Hunter Design & Development comparte muchas de las características generales de las empresas familiares arriba descritas, no siendo extraño la problemática surgida a raíz del comportamiento de Jack.

2. Si fuera Matthew Hunter ¿qué decisión adoptaría?

El grupo de trabajo considera que Matthew debería tomar la siguiente decisión en base al análisis indicado a continuación:

1. Apercibirlo y procurar ayudarlo y, en caso de que su desempeño no mejore en un plazo prudencial y,
2. como plan de contingencia degradar o despedir a Jack.

Para llegar a dicha decisión, se identifican y analizan los factores externos e internos a la organización que coadyuvan a crear la situación (se incluye la ponderación en base a su importancia), así como los correspondientes análisis DAFO.

Factores internos:

• Jack, nunca se ha desempeñado bien en sus trabajos en la empresa (20%)
• Jack es amigo de Matthew (5%)
• Jack dispone de estima de una parte importante de los empleados internos (10%)
• Matthew ha intentado ayudar a Jack de forma discreta mediante ayuda de otros empleados de la compañía. También ha intentado ayudarle aconsejándole a acudir a seminarios y entrenadores ejecutivos. El resultado no es bueno. (15%)
• Uno de los consultores internos deja entrever a Matthew que Jack no tiene capacidades para el puesto (10%)
• Jack no tiene experiencia en gestión de proyectos y personal más allá de la desarrollada en la Hunter Design cuando la empresa era menor (10%)
• Jack fue nombrado vicepresidente de diseño por Oliver, el padre de Matthew, cuando la empresa era bastante más pequeña que en la actualidad (5%)

Factores externos:

• Matthew recibe quejas de arquitectos externos a la compañía. Jack se quiere entrometer en proyectos que no domina y además retrasa decisiones. Esto puede provocar la pérdida de clientes importantes para Hunter Design. (25%)

Análisis DAFO (apercibir y procurar ayudarlo):

3. Acciones y planes de implantación de las medidas adoptadas

Inicialmente se debería analizar en qué situación se encuentra la empresa para valorar la situación de Jack. ¿Dispone la empresa de un plan de carrera desarrollado en el cual basar la promoción de los diferentes empleados? ¿Están valorados los diferentes puestos dentro de la empresa? ¿Dispone la empresa de un método de selección de los empleados en función de la valoración de los diferentes puestos de trabajo?

Por la situación descrita en el texto podemos decir que no se cumple ninguna de las anteriores cuestiones, ya que si se hubieran definido criterios de selección en base a una valoración de los puestos de trabajo probablemente Jack no hubiera podido acceder a puestos de responsabilidad, primero como ayudante de dirección – recién titulado – y, posteriormente, promocionar a un puesto de VP en tan poco tiempo y con tan poca experiencia.

Por tanto, la principal necesidad de la empresa se basa en crear una estrategia solida de Recursos Humanos. Para este fin, en primer lugar, debemos valorar los puestos de trabajo, ya que esta valoración será clave y base en el resto de los procesos vinculados a la gestión de los Recursos Humanos de la empresa.  

A continuación, analizamos el plan de implantación de las medidas a tomar, teniendo en cuenta los pros y contras y periodo de implantación aproximado:

1. Establecer requisitos mínimos de formación y experiencia (2m)

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