Bohlander capitulo 5

RESUMEN CAPÍTULO 5 BOHLANDER-SNELL

RECLUTAMIENTO Y CARRERA PROFESIONAL

RECLUTAMIENTO DEL TALENTO EN EL EXTERIOR

El reclutamiento es el proceso para localizar a las personas que podrían unirse a una org y animarlos a solicitar las vacantes de trabajo disponibles. Durante este proceso se les proporciona a los candidatos toda la información acerca de las calificaciones requeridas y las posibilidades de carrera que ofrece la empresa. Una vacante será ocupada por alguien externo o interno a la organización dependiendo de la disponibilidad del personal, de las políticas de RH y de los requisitos del puesto que se requiere cubrir.

Fuentes de reclutamiento externas                                                                                                                          

Las fuentes externas en las que reclutan las empresas varían con el tipo de posición que se tenga que ocupar. La condición del mercado de trabajo también puede ayudar a determinar que fuentes de reclutamientos utilizará una organización. El nivel de éxito que haya alcanzado en cuanto al logro de sus metas de acción afirmativa puede ser otro factor que determine la fuente de reclutamiento.

En general los solicitantes que obtienen un empleo porque los recomienda un empleado actual tienden a permanecer en la organización más tiempo y a desempeñarse con más calidad que los reclutados mediante fuentes de reclutamiento formales.

• Avisos: tiene la ventaja de llegar a un enorme público de posibles solicitantes. Un anuncio bien redactado resalta las principales ventajas de la posición a la vez que muestra la sensibilidad de la empresa hacia el puesto y las necesidades de carrera profesional de los solicitantes.
• Solicitudes y currículos no requeridos: es una fuente que no se puede ignorar. Se cree que las personas que contactan a la empresa por iniciativa propia serán mejores empleados que los reclutados por medio de servicios de colocación universitarios o anuncios.
• Reclutamiento en internet: es mas económico, rápido y potencialmente mas efectivo.
• Referencias de los empleados: se refiere a las recomendaciones de empleados que ya trabajan en la empresa. La calidad de los trabajadores que llegan recomendados por los trabajadores generalmente es bastante alta ya que estos últimos no recomendarían gente que no pueda desempeñarse bien en la organización.

Las referencias de los empleados se asocian con algunos factores negativos potenciales, como puede ser el NEPOTISMO que es la preferencia por contratar empleados actuales, lo cual puede provocar acusaciones de favoritismo. Sin embargo hay empresas que creen favorable esta práctica ya que sostiene que los miembros de una familia están en una posición ideal para transmitir determinados conocimientos y habilidades.

• Empresas de búsqueda de ejecutivos: es utilizado para reclutar posiciones de alta gerencia y no se postulan los avisos como cualquier puesto. Los datos más recientes sugieren que los directores generales que fueron promovidos de otro puesto que ocupaban en la misma organización se desempeñan mejor que los contratados en el exterior.
• Instituciones Educativas: son una fuente de jóvenes solicitantes con capacitación formal, pero poca experiencia laboral. Puede ser una fuente de solicitantes para diversos puestos administrativos por ej. Ventas. Debido a la fuerte demanda de empleados calificados las universidades siguen siendo una de las mejores fuentes de reclutamiento.
• Asociaciones  profesionales: ofrecen a sus miembros un servicio de colocación como parte de sus beneficios. Las listas de empleados que buscan trabajo son dadas a conocer en los diarios de la asociación o reuniones nacionales.
• Sindicatos: fuente de candidatos para trabajos profesionales y operativos.
• Agencias de empleo públicas: Servicio brindado por el estado  para darle la oportunidad a las personas que se quedan sin empleo de inscribirse en una de estas agencias y estar disponibles para un empleo idóneo, y poder así recibir un cheque de desempleo semanal.
• Agencias de empleo privadas: cobran una tarifa para adaptar sus servicios según la necesidad especifica del cliente. Los clientes pueden ser tanto empleados como empleadores. Estas agencias deben tener especial cuidado en el reclutamiento y las políticas de remuneración que adaptan para sus empleados, para que no se distorsione su función de buscar al empleado mejor capacitado para cubrir el puesto vacante. Además de colocar trabajadores permanentes estas agencias cubren puestos temporales.
• Subcontratación de empleados: proceso de despedir a empleados que luego son contratados por una empresa de subcontratación que se ocupa de todas las acciones relacionadas con RH y acordar con esa empresa recontratarlos. La gran ventaja para las organizaciones es el ahorro en tiempo y costos laborales.

Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento externo

Se realiza a través de:

• Calcular los Índices de resultados: es el porcentaje de solicitantes de una fuente particular  que pasa a la siguiente etapa del proceso de selección.
• Calcular los costos de reclutamiento: sirve a los gerentes junto con el cálculo del índice de resultados para tomar decisiones mas informadas sobre el control de los costos de reclutamiento y el aumento de su efectividad.
• Capacitar a los reclutadores: es  muy importante que estas personas entiendan bien los conocimientos, habilidades, capacidades y experiencias requeridas para el puesto, para evitar procesos de selección erróneos que lo único que hacen es generar mayores gastos a la organización.
• Presentación realista del puesto: informar a los solicitantes sobre todos los aspectos del puesto, incluyendo facetas deseables e indeseables.

RECLUTAMIENTO INTERNO DEL TALENTO

La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes por encima del nivel de ingreso mediante promociones y transferencias. Cuando una organización cubre las vacantes de esta manera puede capitalizar la inversión hecha en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de sus empleados actuales. Las promociones internas pueden recompensar a los empleados por su desempeño histórico  y enviar la señal a otros de que su desempeño futuro será reconocido (lo que mejora la moral de la organización)

...