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CAPÍTULO VI: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. ¿Qué es Evaluación de Desempeño?


Enviado por   •  3 de Octubre de 2019  •  Apuntes  •  2.337 Palabras (10 Páginas)  •  163 Visitas

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CAPÍTULO VI: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

¿Qué es Evaluación de Desempeño?

Es una apreciación sistemática del desempeño de una persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

El desempeño varia de persona a persona y depende de muchos factores: motivación, habilidades y capacidades, percepción del puesto, recompensas y castigos, etc.

Fines de la evaluación del desempeño.

  • Identifica la necesidad de capacitación y desarrollo de sus trabajadores.
  • Para tomar datos de promociones y ascensos.
  • Sirven como criterio para validar los programas de selección. Las evaluaciones sirven como propósito de retroalimentación a los empleados de cómo van y cómo va la organización.
  • Sirven como base para distribuir las remuneraciones y compensaciones.

La evaluación es una comparación entre un antes y un ahora para lograr un mejor después.

Evaluamos personas: entes complejos, que involucran el ámbito familiar, social y laboral.

Se busca: mejorar el desempeño, no juzgar actitudes ni aptitudes.

¿Quién evalúa?

¿El jefe, los pares, los subalternos, gente de otros departamentos, uno mismo?

¿Gente de fuera: clientes, consultores, psicólogos, especialistas en la materia técnica? ¿todos?

¿Cuál es el papel del DTH en la evaluación de desempeño?

  • Ser un staff.
  • Diseña la herramienta.
  • Ayuda a su cumplimiento.
  • Vela por la objetividad del sistema.
  • Administra la herramienta.

Paradigmas.

Al evaluar hay dos paradigmas básicos:

  1. Punitivo: para dar premio o castigo, definir culpables, determinar a quien se despide, a quien se distingue. Orden de mérito.
  2. Desarrollo: para dar feed-back, mejorar, corregir, apoyar, desarrollar.

Efectos reales del modelo punitivo.

  1. Efectos sobre el evaluador: poder, potencial abuso, compasión, favoritismo, etc.
  2. Efectos sobre el evaluado: conducta complaciente, falseamiento, ocultamiento, manipulación de indicadores, temor, etc.

Lo peor: normalmente no induce al desarrollo, atemoriza, los defectos se barren bajo la alfombra, impulsa conductas inadecuadas.

Aprendiendo a ser “Desarrollador”.

  • Comprender los dos paradigmas.
  • Hacer conciencia de las limitaciones de ambos modelos, especialmente las del modelo punitivo.
  • Desarrollarle sus habilidades como desarrollador.

Programas de evaluación del desempeño.

Normalmente están vinculados a dos propósitos:

  1. Administrativos: compensación, castigo, ascensos, despidos, transferencias.
  2. De desarrollo: darle información a el mismo, a su jefe directo y/o a los responsables de políticas. Determinar fortalezas y debilidades, definir como apoyarlo, definir su plan de capacitación y su plan de carrera, etc.

Para tener un modelo eficaz de evaluación de desempeño:

Determinar:

  • Privacidad:
  • Cara a cara individual.
  • Cara a cara grupal (“con testigos”)
  • En privado con nombre – escrito.
  • Anónimas – escritas, sin nombre.
  • Modo:
  • Verbales.
  • Escritas.

Proceso de evaluación de personal.

Incluye 5 elementos:

  1. Análisis del puesto de trabajo,
  2. Fijación de objetivos de la institución e individuales,
  3. Búsqueda de indicadores y estándares de actuación.
  4. Evaluación de desempeño.
  5. Entrevistas de retroalimentación.

¿Qué se evalúa?

  • Habilidades.
  • Comportamiento.
  • Resultados (metas, objetivos).

Criterios para la evaluación de desempeño (I. Chiavenato).[pic 1]

CAPITULO VII: POLÍTICA REMUNERATIVA Y BENEFICIOS.

  1. Definición.

Remuneración.

“Nadie trabaja gratis. Las personas trabajan en las organizaciones con ciertas expectativas y resultados. Están dispuestas a dedicarse al trabajo, las metas y los objetivos de la organización siempre en cuando reciba una retribución conveniente.” I. Chiavenato.

“Conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo. Incluye 3 elementos: REMUNERACION BASICA, INCENTIVOS SALARIALES, PRESTACIONES”.

Sistema de recompensas.

“Es el paquete total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, aso como los mecanismos y procedimientos que utiliza para repartirla a sus miembros. No solo incluye salario, vacaciones, premios, promociones; otras recompensas menos visible pero que estimulan ciertos tipos de comportamientos deseados en la organización” I. Chiavenato.

  1. Clasificación de las recompensas.

Remuneración.[pic 2]

  1. Remuneración total – componentes.

La remuneración está compuesta por:

  • Remuneración básica: Salario mensual y Salario por hora.
  • Incentivos salariales: Bonos, Comisiones y Participación de los resultados
  • Prestaciones: Seguro de vida, Seguro de salud y Comida subsidiada

  1. Objetivos de la remuneración.
  • Atraer: Habilidad que tiene la empresa para conquistar el talento necesario y adecuado para el éxito de la organización.
  • Motivar: Habilidad de lograr a través de acciones, que el trabajador se identifique con la empresa y sus objetivos.
  • Retener: Habilidad de la empresa por mantener en la organización a aquellos colaboradores que contribuyen al éxito organizacional.

  1. Remuneración y las dimensiones de la organización.
  2. Factores que intervienen en la Remuneración.

La remuneración depende de factores internos como externos:

  • Factores Internos (Organizacionales):
  • Tecnología en los puestos.
  • Política de RR.HH.
  • Política salarial
  • Capacidad financiera
  • Competitividad de la organización
  • Factores externos (ambientales):
  • Situación del mercado
  • Coyuntura económica del país
  • Sindicatos y negociaciones colectivas
  • Legislación laboral
  • Competencia del mercado

  1. Sistema de remuneración.

La construcción de un plan de remuneración requiere de mucha atención dado que sus efectos y consecuencias tiene gran impacto en las personas y en el desempeño de la organización.

  • Construcción de un plan de remuneración.
  • Atraer talentos y retenerlos
  • Motivar al personal
  • Aumentar la productividad y calidad de trabajo
  • Controlar costos laborales
  • Brindar trato justo y equitativo a las personas
  • Cumplir con leyes laborales
  • Ayudar a la consecución de objetivos
  • Brindar ambiente amigable

  1. Criterios para preparar un Sistema de Remuneración.
  1. Equidad interna frente a equidad externa.

¿El plan de retribución será percibido como un plan justo dentro de la estructura retributiva de la empresa o será considerado justo en relación con lo que otros empresarios están pagando por un trabajo semejante?

...

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