CASO 2 ALEX - DIRECCION DE PERSONAS UNIR

Asignatura

Datos del alumno

Fecha

Dirección de Personas y Gestión del Talento

Apellidos:

Nombre:

Pasos

Objetivo

Aplicación en el caso

1. Recepción del candidato

El entrevistador debe buscar al candidato personalmente.
Hacer un esfuerzo en detectar su estado emocional. (Es normal que el candidato esté nervioso y, para intentar sacar lo mejor de él, cuanto más se consiga tranquilizar y hacerle sentir cómodo mejor feedback recibiremos por su parte.)
Una vez conseguido un clima distendido en el que todas las partes puedan expresarse, la siguiente fase sería la presentación del candidato

El caso no especifica cómo fue recibido el candidato (si el Gerente lo fue a recibir o si ambos se encontraton en una sala directamente), pero sí podemos afirmar que el gerente inició la entrevista con algunos chistes propiciando un ambiente menos tenso, buscando “romper el hielo” l para que que Alex se sienta más tranquilo y cómodo.
No se evidencia si hubo una presentación del candidato, ya sea a sugerencia del gerente o por iniciativa de Alex. Este punto sí lo consideramos crucial en una entrevista porque permitiría que el entrevistador pueda evaluar el desenvolvimiento, la comunicación verbal y no verbal, e incluso darles una idea de la autodefinición del candidato.

2. Contexto

Hay que contextualizar la entrevista, con lo que la siguiente fase debería tratar sobre una presentación exhaustiva del puesto de trabajo. Preguntando sobre qué conocimientos tiene el candidato acerca del puesto, acerca de la empresa, expectativas, etc

Si bien no se especifica en el caso, por un lado consideramos que el puesto "analista de fusiones y adquisiciones" ya es acotado y casi se describe por sí solo sobretodo para los que se mueven en el mundo financiero como Alex. Pero consideramos que Alex pudo mostrar mayor interés con preguntas relacionadas a las expectativas para el puesto, objetivos/metas individuales, conformación del equipo de trabajo, objetivos de la empresa sobre el negocio, entre otras.

3. Recogida de información

Para conseguir información del candidato, generalmente, lo más eficaz es dejar que exprese sus experiencias e ir preguntando en base al discurso que vamos oyendo. Tomar notas está bien, pero puede dar una impresión demasiado evaluativa de la situación. Esta es la fase idónea para realizar todas las preguntas coherentes con el puesto de trabajo.

Este paso sí fue abordado de forma natural por el gerente durante la entrevista a través de distintas preguntas que le permitieron conocer y evaluar desde distintas perspectivas a Alex. En la resolución de la pregunta 3. lo explicamos con mayor detalle.

4. Presentación de la empresa

Dar a conocer la empresa y saber si el candidato se ajusta a las expectativas que tiene la empresa sobre la vacante a la que opta.

En el caso no se evidencia que el entrevistador haya realizado una presentación de la empresa. Consideramos que el entrevistador debió hacerlo con el fin de alinear expectativas por ambos lados y que cada parte tenga claridad sobre la vacante y las expectativas del puesto. Permitiría al gerente evaluar si el candidato se ajusta y también permitiría al candidato evaluar si la vacante cubre sus expectativas en el ámbito lo professional.

5. Cierre de la entrevista

Resolución de dudas y despedida cordial y cercana. Siempre es positivo dar feedback, tanto si en el proceso la persona ha resultado seleccionada como si no lo ha hecho

El cierre no se da en los términos formales; el entrevistador pudo aprovechar este momento para comentarle al candidato los siguientes pasos (fecha de fin del proceso, un rango de fechas en la cual el candidato podría recibir una respuesta, feedback de la entrevista). Se evidencia que su amigo es quien le comunica que recibiría una oferta.