CASO PRACTICO DIRECCION RECURSOS HUMANOS

“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

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TRABAJO DE INVESTIGACIÓN:

CASO PRACTICO DIRECCION RECURSOS HUMANOS

    Integrantes:

Cordova Ramirez Yennifer Dayanara

García Castro Angela Fabiola

Reyes Livia Rossely

Ruiz More Paula Andrelina

Pintado Portocarrero Angholina

DOCENTE DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Saavedra Sanchez Angel Oswaldo

C1T1

Piura-Perù

2022

1. Se solicita al alumno que haga un diagnóstico completo de ASN en el contexto del comportamiento organizacional, previamente a la fusión con YII.

1. Deberá analizar aspectos como qué tipo de sistema organizacional tiene

El sistema organizacional de ASN se desarrolla en una Estructura Jerárquica.

Basados en departamentos y un gerente general que era el líder,con tomas de decisiones relativamente centralizadas, con buenos niveles de confianza en los cargos intermedios, también los directivos de puestos intermedios podían tomar decisiones basados en la experiencia y en la visión que conocían de su líder , la plantilla de puestos directivos, 20% Mujeres y 80% Hombres, en total 3500 empleados con 700 oficinas comerciales, la plantilla de puestos en general de ASN, 40% Mujeres y 60% Hombres, casi toda la operación fundamental está centralizada en Bilbao, muy pocos en Madrid, su antigüedad media de empleados 10 años, edad media 35

1. Cuáles son sus principales virtudes e inconvenientes

 Las Principales Virtudes son las personas en ASN siempre han sido el activo fundamental, los empleados motivados y alineados con la estrategia, visión y objetivos de sus líderes, que habían crecido con la propia compañía, las personas en ASN siempre han sido el activo fundamental. Consecuentemente empleados identificados con la compañía, la satisfacción de la plantilla siempre ha sido alta y siempre es motivo de orgullo.

Los Principales Inconvenientes encontramos los efectos de la crisis económica, la necesidad de introducir cambios significativos en la organización, provocaría sentimientos de incertidumbre que se refleja en el ambiente de trabajo en el que se encuentren y ;a falta de procedimientos formales de operación.

1. Cómo es la comunicación interna de la compañía

La comunicación Interna ha sido peculiar en un ambiente agradable de trabajo, la mayoría de empleados se conocen desde hace mucho tiempo, tienen facilidad de comunicación para ponerse de acuerdo entre todos y sacar adelante un proyecto, la mayoría de empleados situados en la sede de Bilbao , también se  realizan   encuestas anuales para determinar el índice de satisfacción, abarcando aspectos de identificación con la empresa, satisfacción con el trabajo, comunicación interna, trabajo en equipo, expectativas de promoción, meritocracia, remuneración, etc, y el índice de satisfacción indica cierta caída desde el 2008, coincidiendo con el inicio de la crisis, pero los valores por encima del 70% se consideran muy buenos.

1. Como los procedimientos

La organización no tenía procedimientos formales de operación, sin embargo pese a esto los proyectos y las actividades que realizaban salían adelante la mayoría de empleados se conocen desde hace mucho tiempo, ello hace fácil ponerse de acuerdo entre unos y otros , también la existencia de buenos niveles de confianza en los directivos de cargos intermedios, que podían tomar decisiones en determinadas cuestiones, basándose sobre todo en su experiencia y en la visión que conocían de su líder , y la colaboración de dos departamentos funcionaba mejor si sus jefes se llevaban bien.

1. Cómo se gestionan las expectativas de los empleados:

Anualmente, la empresa llevaba a  cabo una encuesta con la finalidad de evaluar el nivel de satisfacción que mantenían los trabajadores dentro de su puesto laboral, en dicho cuestionario se formularon una variedad de interrogantes para poder reconocer si cada miembro se sentía identificado con la organización, tras ello, poder estimar la satisfacción a la hora de desarrollar su labor, el manejo del trabajo en equipo, la existencia de una comunicación interna, los méritos de los trabajadores, la remuneración y así diferentes ámbitos que se reflejan en los índices de los resultados de cada respuesta por parte de cada individuo , de esa manera la empresa trabajaba en conjunto para poder mantener satisfechos a sus colaboradores, haciendo un constante chequeo de su personal

1. Cómo se gestiona la formación:

En la empresa existe cierto porcentaje elevado de varones frente a mujeres, esto va con respeto a un 60 - 40.  Además la distribución por sexos plantilla directivos ASN está en un 20% de mujeres frente a un 80% de varones.

Entendiendo así que los hombres son los que predominan en dicha empresa.

También existe una toma de decisiones respectivamente centralizada, pues las operaciones importantes de la empresa se desarrollan en la sucursal de Bilbao, aunque también tomaban en cuenta la sede de Madrid.

Por su parte, las sucursales comerciales desempeñan la función de ventas de seguros diseñados previamente por la sede principal.

La edad aproximada está en torno a los 35 años y con nivel de educación buena. Asimismo los trabajadores cada cierto tiempo son capacitados con cursos online,  para poder mejorar habilidades  y desarrollar valores.

1. Qué tipos de conflictos pueden aparecer entre ellos:

Como la toma de decisiones está centralizada, ellos se basaban en la experiencia y en lo que determinaba el líder, esto podría haber generado cierto desacuerdo, pues no existía algo certero que avale dicha resolución, porque solo estaban siguiendo a una persona, ya que si bien existía mucha confianza no se presentaba algo seguro.

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