COACHING EMPRESARIAL, EL VERDADERO SENTIDO Y NO SOLAMENTE UN TRAINING EMPRESARIAL

Resumen

Con este artículo se trata de proporcionar un marco para la comprensión de las actividades y estrategias utilizadas en el desarrollo de las personas dentro de las organizaciones, ya sea a través del training o coaching. Dejando en claro que existen diferencias y no se puede renombrar training por coaching.

Se desarrolla un análisis del crecimiento del coaching en el sector empresarial, tomándose en consideración el desarrollo del coaching tanto como el training, se describe la mala comprensión de las empresas ante estas dos grandes herramientas. Basándose en la experiencia de los autores, se construye un análisis conceptual, que ayuda a definir las asociaciones positivas del coaching y la clara comprensión de estos conceptos, que culmina en el análisis de las coincidencias entre coaching y training y las claras diferencias que existen entre ellos. Así quedamos claros que en el coaching existe la necesidad de gestionar un proceso de desarrollo de la persona, el coaching se hace más integral y necesariamente subjetivo. Por otro lado el proceso del training es un proceso ya establecido, donde los parámetros ya existen y han sido aplicados a resolver problemas.

Abstract

This article seeks to provide a framework for understanding the activities and strategies used in the development of people within organizations, either through training or coaching. Making it clear that there are differences and you can not rename training for coaching.

An analysis of the growth of coaching in the corporate sector, taking into account the development of coaching as well as the training, poor understanding of the companies described before these two great tools is developed. Based on the experience of the authors, a conceptual analysis, which helps define the positive associations of coaching and a clear understanding of these concepts, culminating in the analysis of the similarities between coaching and training and clear differences between builds them. So were clear that the coaching there is a need to manage a process of personal development, coaching is more holistic and necessarily subjective. On the other hand the process of training is a process already established, where the parameters already exist and have been applied to solve problems.

Introducción

El coaching como materia de importancia en el sector empresarial ha venido creciendo significativamente en los últimos años. Patricia Cánepa (Vicepresidente Area de Coaching Ejecutivo DBM Perú, 2012) informa a través de una encuesta realizada, que el 49% de los encuestados están utilizando el coaching dentro de su organización y que el 77% dice que el coaching se ha ido incrementando en los últimos años. Sin embargo, 81 % está de acuerdo en que "Hay una gran confusión en torno a lo que se entiende por el término "coaching ".

Antiguamente la discusión de ciertas áreas como: Mejorar el desempeño individual y la mejora de la productividad; habría dado lugar a una recomendación para participar de un training específico, por lo que gran parte de Coaching pudo ser dirigido hacia un training tradicional. Algunas organizaciones están utilizando el coaching como un término que reemplaza al training uno a uno. Sin embargo, ambos, pueden y deben coexistir incluso si la superposición es probable.

El coaching tiene asociaciones más positivas, se promueve como la ampliación de competencias existentes y está dirigido con regularidad al más alto desempeño. Los altos ejecutivos muy rara vez necesitan training, pero tener un coach se percibe como un signo de valor, tal vez debido a los costos elevados que a menudo involucran. Así, uno de los beneficios para las organizaciones de cambiar el nombre de la función de training es mejorar la percepción de la oferta y para que el training sea más agradable y llamativo.

Las empresas modernas deben moverse con un nuevo pensamiento e ideas. Deben primar las nuevas olas en términos de moda, calidad, el empoderamiento y la gestión por objetivos. El coaching está de moda y está obteniendo una significante cobertura de medios, las organizaciones pueden sentirse bajo presión de poner en práctica el coaching especialmente desde que la filosofía está más en línea con las estructuras empresariales modernas.

En los últimos años las estructuras empresariales aquí en Perú como en el resto del mundo han cambiado rápidamente y la dispersión de las tareas y la contratación de terceros se han vuelto comunes. Sin embargo, un porcentaje de las organizaciones están desarrollando y esperando que los gerentes de línea interna actúen como coaches. Es poco probable que lo mismo suceda y se aplique con el training. Pero el coaching emprendido por los gerentes de línea no es un coste que entra en el balance general. Así, mientras muchas organizaciones implementes programas de coaching supervisado con las políticas y normas que corresponden, si su definición de lo que constituye el coaching no es claro e incluye al gerente como entrenador, entonces lo que se puede ver es, erróneamente, una opción rentable.

Por otro lado el Coaching, no debe ser sólo otro nombre para el training; debe ofrecer una contribución única y una salida adicional para complementar el training. Parte de un enfoque "centrado en la persona" (Lozano Correa, L. 2008) y se diferencia porque siempre parte desde la agenda del coachee para llegar a soluciones y respuestas que son muy individuales y subjetivas. Es cierto que el coaching sólo puede desarrollarse cuando no hay una respuesta obvia o individual para la problemática del coachee. El training, por otra parte, generalmente se trabaja para establecer y predeterminar ideas donde las rutas estén bien definidas para la mayoría de las situaciones y se perciben como una respuesta correcta.

El entrenador moderno va a utilizar las técnicas utilizadas en el coaching y es probable que utilice el cuestionamiento, la escucha y retroalimentación a lo largo del training. Estos enfoques pueden ser utilizados para influir y persuadir a un delegado o para construir compromiso para una solución, pero en cada caso el cuestionamiento será directo y a menudo conductor. En un nivel superior cuando se trabaja con los directivos, entrenadores también utilizan estas habilidades para facilitar el debate y la evaluación de las opciones, lo que ayuda a clarificar el pensamiento y hacer que el proceso de resolver sea claro y se pueda desarrollar en ocasiones futuras.

Hasta ahora nos hemos enfocado no sólo en la confusión, sino también

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