COMPARACIÓN DE TEORIA CON LA PRACTICA

DIRECCIÓN DE SISTEMAS HUMANOS

ASIGNATURA

LICDA. INGRID VILLELA

CATEDRÁTICO

ANGEL DAVID ALVARADO  TORRES

ALUMNO

11453135

NUMERO DE CUENTA

“COMPARACIÓN DE TEORIA CON LA PRACTICA”

CAPITULOS 08, 12 Y 13

CASO DE ESTUDIO

DOMINGO, 09 DE AGOSTO DEL 2015

COMPACIÓN DE TEORIAS CON LA PRÁCTICA

Referente a los temas Capacitación (Cap. 12), Desarrollo de Personas (Cap. 13) y Evaluación del Desempeño (Cap. 8).

Capacitación y Desarrollo

El proceso de capacitación de la empresa Corporación Tx de Honduras comienza por la inducción para socializar al nuevo colaborador en su puesto de trabajo por medio de:

• Bienvenida por parte del staff de la DHR
• Se le informa sobre la historia de la empresa, la misión, la visión, los valores, las normas y políticas de la empresa.
• Se presenta el nuevo colaborador a los demás colaboradores de la empresa de cada una de las áreas, gerencias y/o jefaturas por medio de un recorrido; en este proceso se le hace énfasis (al colaborador) sobre algunos puestos con los que tendrá una relación más amplia.
• Al nuevo colaborador de la empresa se le menciona sobre la expectativa que tiene la empresa en su puesto de trabajo.

En el entrenamiento se le da a conocer al nuevo colaborador sobre las funciones que debe desempeñar en su puesto de trabajo, además se le proporciona de documentación que servirá para el desarrollo del trabajo (Ej. Leyes Municipales, Procesos y Seguimientos).

En la empresa el Proceso de Capacitación los colaboradores son capacitados por otros colaboradores que dominan temas específicos que ayudan a mejoras las tareas asignadas, no existe un plan anual de capacitación.

Una parte de los colaboradores de la empresa se capacitan por medio de la educación superior.

Recomendación:

1. Elaborar un plan anual de capacitación para mantener actualizados los conocimientos de los colaboradores para que apliquen los conocimientos adquiridos en sus puestos de trabajo con la finalidad de mejorar a corto, mediano y largo plazo los resultados (recaudación).
2. Incentivar en los colaboradores el deseo de desarrollar nuevas habilidades por medio de estudios superiores por medio de becas (proporcionales).
3.  Creación de talleres de habilidades dentro de la empresa, donde los colaboradores se reúnen por un tiempo no mayor a 45 minutos y hablan de un tema específico que ayude al mejoramiento de una habilidad general de los colaboradores con un mediador de la DRH.

Medición del Desempeño

Las evaluaciones de desempeño en la empresa se realizan mediante un balance score card pero en su mayoría se utiliza para medir el desempeño de los gestores de cobro (recaudadores de impuestos), donde se le evalúa por medio de la cantidad de llamadas efectivas hechas, visitas, envío de documentación y la atención de los contribuyentes en la oficina, estas evaluaciones se resumen en la cantidad que cada gestor recaudo.

Recomendación:

1. Elaborar un proceso de evaluación de desempeño no solamente a los colaboradores encargados de recaudación, sino a todos los colaboradores en general, tomando en consideración la satisfacción o el desagrado de los jefes inmediatos, por medio de las funciones delegadas, tiempos de respuesta, pro actividad en el trabajo, soluciones que brinda a problemas que puedan surgir en un proceso.

1. Mostrar los resultados a cada uno de los colaboradores y analizar su desempeño en pos de las metas establecidas al inicio del mes, para que el colaborador se auto evalué y se dé cuenta de las posibilidades que tiene para mejorar.

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