COMPARACIÓN

CARATULA

INDICE

1.- Introducción

2.- Definición

3.- Construcción del plan de comparación de factores

3.1.- Asignación de la responsabilidad sobre el desarrollo del plan

3.2.- Factores que influyen en la construcción del plan

3.2.1.- Selección y definición de los factores

3.2.1.1.- Factores recomendados por Benge

3.2.1.2.- Conciliación de las dos alternativas

3.2.2.- Selección de puestos claves

3.2.2.1.- Número de puestos claves que deben seleccionarse

3.2.2.2.- Selección final de puestos clave

3.2.3.- Jerarquización de los trabajos claves, de acuerdo con los factores

3.2.4.- Aplicación de valores monetarios a los factores

3.2.5.- Comparación de resultados

3.2.6.- Escala de valoración

3.2.7.- Clasificación de los puestos claves

3.2.8.- Distribución del salario promedio pagado a cada puesto clave

3.2.8.1.- Preparación para la distribución de salarios

4.- Modificaciones recientes al método de comparación de factores

5.- Conclusiones

6.- Bibliografía

INTRODUCCION

Para la determinación del valor relativo de puestos han sido aceptados 4 métodos básicos: El método de gradación, el método de clasificación o de grados, el método puntuación y el método de comparación de factores. Aun cuando algunas compañías pueden combinar las características de dos o más métodos, formando un método mixto. En la presente monografía nos enfocaremos en el cuarto y último método básico, para la determinación del valor relativo de los puestos “Método de Comparación de factores”, que es ahora el segundo en número de instalaciones en los Estados Unidos, superado solamente por el sistema de puntuación. Este método, así como el de puntuación, es cuantitativo y analítico en el tratamiento de la calificación de los puesto, ya que también divide el puesto en sus partes componentes. Así como el plan de puntuación, rompe el puesto en sus elementos por medio de la califica. en este sistema de evaluación los puestos son analizados tomando en cuenta ciertos factores, usualmente 5.se eligen puestos claves que representan cada nivel principal de funciones ,responsabilidades y habilidades ,comprendidos ,dentro de la clase de puestos que van a calificarse. Se comparan estos unos con otros y factor por factor al hacer un ordenamiento de los puestos con referencia a su importancia relativa a cada factor. Por ejemplo, si de los dos factores fueran requisitos mentales y habilidad , el calificador ordenaría los puestos claves en su orden decreciente, de acuerdo con los requisitos mentales en primer término; en seguida ordenaría los mismos puestos claves en el orden de su importancia relativa con relación al factor habilidad. Este procedimiento se seguiría para cada factor considerado en el plan de clasificación. Los calificadores a continuación asignan a cada factor de cada puesto, la proporción que del salario total pagado actualmente consideran debe ser asignado a cada factor particular.

2.- DEFINICIÓN:

Este método de evaluación de cargos, creado e instalado por Eugene J. Benge en 1926 en la empresa Philadelphia Rapid Transit Company, difiere sustancialmente de los métodos de evaluación y valoracion de cargos.

Este método, así como el de puntuación, es cuantitativo y analítico en el tratamiento de la calificación de los puesto, ya que también divide el puesto en sus partes componentes. Así como el plan de puntuación, rompe el puesto en sus elementos por medio de la califica. A partir de este punto, los dos métodos son diferentes en su aplicación. Se ha discutido que, según el sistema de puntuación, se construye una escala, que muestra los factores de los puestos, los grados de cada factor y los valores en puntos asignados a cada grado. Se juzga entonces a los puestos por medio de esta escala, con objeto de determinar su valor relativo. En el método de comparación de factores, los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, por el contrario, se les compara uno con objeto de determinar su orden relativo de importancia. Sin embargo, no se comparan los puestos entre sí como un todo, dentro de la categoría que se califica, tal como se hace en el método de gradación.

Se seleccionan y definen los factores importantes y que se encuentran en la mayoría de los puestos, en seguida se seleccionan puestos claves que representen cada nivel importante de funciones responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de puestos por calificarse. Estos puestos claves se comparan unos con otros, factor por factor, ordenado los puestos con respecto a cada factor en el orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han sido comparados y ordenados, según los distintos factores, se asignan valores a cada uno, repartiendo el salario normal pagado en el puesto, entre los factores empleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparados factor por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El valor total de cada puesto, se determina entonces sumando los valores individuales asignados a cada parte y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la compañía, de acuerdo con estos valores totales.

3.- CONSTRUCCION DEL PLAN DE COMPARACION DE FACTORES:

3.1.- ASIGNACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOBRE EL DESARROLLO DEL PLAN

Es altamente recomendable el plan de organización de comité para llevar a efecto los distintos pasos requeridos para instalar el sistema de comparación de factores. El desarrollo de un sistema como este requiere conocimientos técnicos de los puestos bastante completos. Un plan de comité tal como los descritos en los otros tres sistemas de valuación de puestos, proporciona estos conocimientos y permite el intercambio de opiniones, tan importante en los otros tres sistemas de evaluación de puestos, proporciona estos conocimientos y permite el intercambio de opiniones, tan importante en este método. El éxito de este sistema también depende, en mu alto grado, de que, tanto los empleados como la administración, acepten los resultados finales de la calificación. Al ser posible una presentación numerosa de los distintos representantes de los departamentos de operación, se facilita y promueve su aceptación, así como se aumenta la precisión de los resultados, puesto que los

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