COMPARACIÓN

CARATULA

INDICE

1.- Introducción

2.- Definición

3.- Construcción del plan de comparación de factores

3.1.- Asignación de la responsabilidad sobre el desarrollo del plan

3.2.- Factores que influyen en la construcción del plan

3.2.1.- Selección y definición de los factores

3.2.1.1.- Factores recomendados por Benge

3.2.1.2.- Conciliación de las dos alternativas

3.2.2.- Selección de puestos claves

3.2.2.1.- Número de puestos claves que deben seleccionarse

3.2.2.2.- Selección final de puestos clave

3.2.3.- Jerarquización de los trabajos claves, de acuerdo con los factores

3.2.4.- Aplicación de valores monetarios a los factores

3.2.5.- Comparación de resultados

3.2.6.- Escala de valoración

3.2.7.- Clasificación de los puestos claves

3.2.8.- Distribución del salario promedio pagado a cada puesto clave

3.2.8.1.- Preparación para la distribución de salarios

4.- Modificaciones recientes al método de comparación de factores

5.- Conclusiones

6.- Bibliografía

INTRODUCCION

Para la determinación del valor relativo de puestos han sido aceptados 4 métodos básicos: El método de gradación, el método de clasificación o de grados, el método puntuación y el método de comparación de factores. Aun cuando algunas compañías pueden combinar las características de dos o más métodos, formando un método mixto. En la presente monografía nos enfocaremos en el cuarto y último método básico, para la determinación del valor relativo de los puestos “Método de Comparación de factores”, que es ahora el segundo en número de instalaciones en los Estados Unidos, superado solamente por el sistema de puntuación. Este método, así como el de puntuación, es cuantitativo y analítico en el tratamiento de la calificación de los puesto, ya que también divide el puesto en sus partes componentes. Así como el plan de puntuación, rompe el puesto en sus elementos por medio de la califica. en este sistema de evaluación los puestos son analizados tomando en cuenta ciertos factores, usualmente 5.se eligen puestos claves que representan cada nivel principal de funciones ,responsabilidades y habilidades ,comprendidos ,dentro de la clase de puestos que van a calificarse. Se comparan estos unos con otros y factor por factor al hacer un ordenamiento de los puestos con referencia a su importancia relativa a cada factor. Por ejemplo, si de los dos factores fueran requisitos mentales y habilidad , el calificador ordenaría los puestos claves en su orden decreciente, de acuerdo con los requisitos mentales en primer término; en seguida ordenaría los mismos puestos claves en el orden de su importancia relativa con relación al factor habilidad. Este procedimiento se seguiría para cada factor considerado en el plan de clasificación. Los calificadores a continuación asignan a cada factor de cada puesto, la proporción que del salario total pagado actualmente consideran debe ser asignado a cada factor particular.

2.- DEFINICIÓN:

Este método de evaluación de cargos, creado e instalado por Eugene J. Benge en 1926 en la empresa Philadelphia Rapid Transit Company, difiere sustancialmente de los métodos de evaluación y valoracion de cargos.

Este método, así como el de puntuación, es cuantitativo y analítico en el tratamiento de la calificación de los puesto, ya que también divide el puesto en sus partes componentes. Así como el plan de puntuación, rompe el puesto en sus elementos por medio de la califica. A partir de este punto, los dos métodos son diferentes en su aplicación. Se ha discutido que, según el sistema de puntuación, se construye una escala, que muestra los factores de los puestos, los grados de cada factor y los valores en puntos asignados a cada grado. Se juzga entonces a los puestos por medio de esta escala, con objeto de determinar su valor relativo. En el método de comparación de factores, los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, por el contrario, se les compara uno con objeto de determinar su orden relativo de importancia. Sin embargo, no se comparan los puestos entre sí como un todo, dentro de la categoría que se califica, tal como se hace en el método de gradación.

Se seleccionan y definen los factores importantes y que se encuentran en la mayoría de los puestos, en seguida se seleccionan puestos claves que representen cada nivel importante de funciones responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de puestos por calificarse. Estos puestos claves se comparan unos con otros, factor por factor, ordenado los puestos con respecto a cada factor en el orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han sido comparados y ordenados, según los distintos factores, se asignan valores a cada uno, repartiendo el salario normal pagado en el puesto, entre los factores empleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparados factor por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El valor total de cada puesto, se determina entonces sumando los valores individuales asignados a cada parte y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la compañía, de acuerdo con estos valores totales.

3.- CONSTRUCCION DEL PLAN DE COMPARACION DE FACTORES:

3.1.- ASIGNACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOBRE EL DESARROLLO DEL PLAN

Es altamente recomendable el plan de organización de comité para llevar a efecto los distintos pasos requeridos para instalar el sistema de comparación de factores. El desarrollo de un sistema como este requiere conocimientos técnicos de los puestos bastante completos. Un plan de comité tal como los descritos en los otros tres sistemas de valuación de puestos, proporciona estos conocimientos y permite el intercambio de opiniones, tan importante en los otros tres sistemas de evaluación de puestos, proporciona estos conocimientos y permite el intercambio de opiniones, tan importante en este método. El éxito de este sistema también depende, en mu alto grado, de que, tanto los empleados como la administración, acepten los resultados finales de la calificación. Al ser posible una presentación numerosa de los distintos representantes de los departamentos de operación, se facilita y promueve su aceptación, así como se aumenta la precisión de los resultados, puesto que los conocimientos aportados sobre el problema son mucho más amplios que los normalmente disponibles cuando trabaja una sola persona.

3.2.- FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CONSTRUCCIÓN DEL PLAN

El primer paso en el desarrollo del plan de comparación de factores, es determinar el tipo y categoría de puestos por evaluarse. El comité debe decidir para este plan lo mismo que para los otros, si van a considerarse en la valuación, puestos de fábrica, oficinas, ventas y dirección o bien si el plan tendrá limitaciones mayores. Además, debe establecerse la categoría para la selección de los factores y puestos clave que representan los distintos niveles de habilidades, responsabilidades y requisitos, para cada una de las calificaciones básicas de los puestos. Dado que los puestos son comparados unos con otros, es necesario que los puestos clave representen claramente la clasificación básica para permitir la comparación de elementos similares. Por ejemplo, los puestos de oficina pueden ser comparados solamente contra puestos clave de oficina y los puestos de fábrica, contra puestos clave de fábrica.

Una vez que se ha determinado el tipo y la categoría de puestos, el comité está en posibilidad de llevar a efecto los siguientes pasos:

1. Seleccionar y definir los factores necesarios para medir una categoría particular de puestos.

2. Seleccionar los puestos clave de acuerdo con cada uno de los factores.

4. Distribuir el salario promedio pagado a los puestos clave uno de los factores.

5. Calificar los puestos clave complementarios según cada uno de los factores.

3.2.1.- SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS FACTORES

Procedimiento de selección de los factores. El procedimiento básico para la selección de los factores de ha sido descrito en la discusión del método de puntuación, debe seguirse también en el método de comparación de factores. El comité debe revisar los factores comúnmente empleados con objeto de comprender lo que se entiende por el término “factor” y para aclarar su conocimiento con respecto a los tipos de factores necesarios para medir el valor relativo de los puestos. El siguiente paso es compilar una lista preliminar de factores que se representen las partes componentes de los puestos dentro de la categoría. Deben eliminarse los factores similares que están expresados en términos diferentes, aquellos que no son importantes y que no existen en la mayoría de los puestos, y aquellos que miden a la persona que ocupa el puesto y no al puesto. Los factores que restan deben ser aquellos que sirven para medir los puestos para los cuales fueron seleccionados.

3.2.1.1.- FACTORES RECOMENDADOS POR BENGE

Benge y sus asociados recomiendan generalmente cinco factores básicos para determinar el valor relativo del puesto: esta recomendación se basa en su análisis de los elementos de los puestos encontrados en un gran número

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