Calidad y Competitividad. CAPITAL HUMANO

Equipo # 48

A00225564

Ana Isabel Weihs Alcaraz

A00421073

David Alberto Felix Cervantes

A01685225

Carlos Javier Corona Rodriguez

A01685742

Juan Pablo Lopez Munguía

R4

CAPITAL HUMANO

DEFINICIÓN Las organizaciones de excelencia establecen un ambiente que cultiva la inclusión, propicia el desarrollo integral, el pensamiento creativo, la motivación y el bienestar de las personas, alineando al capital humano a los objetivos de la organización.

Establecen las necesidades y competencias prioritarias del capital humano para el logro de los objetivos estratégicos.

Como parte del plan de atracción y retención del personal, cuentan con cubrimiento de necesidades como el salario mínimo. En 2017, en la división minera, el promedio de la compenzación base fue equivalente a 8.07 veces el salario mínimo local. Esto incluye el salario base inicial, bonos de productividad, prestaciones enefectivo y reparto de utilidades donde aplique. Las nuevas contrataciones durante el 2017 se vieron de la siguiente manera:

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Para contribuir a la estabilidad laboral de sus empleados, las prestaciones superiores a la ley que brindan son:

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(Grupo México, 2017)

Conocen y analizan la realidad del mercado laboral para identificar las oportunidades y amenazas.

Cuentan con su plan de atracción y retención del personal. Grupo México considera que en un entorno donde existe diversos factores que motivan la movilidad laboral, trabajan de manera integral para reducir los indicadores de rotación entre su capital humano, ofreciendo prestaciones superiores a las de ley, capacitación y planes de desarrollo de carrera. En 2017, la división minera estuvo compuesta por 15,672 colaboradores, con un 98% de ellos bajo el esquema de contrato indefinido y el 100% en jornada de tiempo completo.

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Para fortalecer la confianza entre la compañía y los colaboradores, incluyen a los representantes sindicales, y mantienen un diálogo permanente a través de la Dirección de Recursos Humanos, comunican los cambios ope- racionales con la antelación que establezcan los contratos colectivos y actuamos de conformidad con los requerimientos legales, en caso de existir. 

Buscan tener también a mujeres en la plantilla para apoyar la inclusión laboral y no discriminación. Esto lo hacen apegados a sus principios y valores y con el Código de Ética que expresamente prohíbe la discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, afiliaciones políticas, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales o estado civil.

(Grupo México, 2017)

Desarrollan un plan de capital humano alineado a los objetivos estratégicos.

Como parte de su plan de capital humano, cuentan con capacitaciones y desarrollo de carrera. La actividad minera demanda capacidades técnicas altamente especializadas, por lo cual resulta prioritario para Grupo México el desarrollar talento en sus colaboradores. En 2018 alcanzaron un total de 411,755 horas de capacitación para la división minera, con un promedio de 24.96 horas por colaborador.

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En México, los programas de capacitación con programas basados en el Modelo de Competencias Corporativas, Administrativas y Técnicas de Minera México. En este programa, cada posición cuenta con un perfil específico de competencias requeridas, mismas que son evaluadas para conocer y definir las necesidades de formación. El diálogo entre jefe y colaborador es fundamental para la planeación de capacitación y desarrollo profesional.

Además, en México, colaboran con el Instituto Nacional para la Educación de los Adultos y sus instituciones alternas, para ofrecer a los colaboradores que lo deseen, la oportunidad de concluir sus estudios de educación básica y media. En 2018, 19 colaboradores de las unidades de Sonora y Chihuahua recibieron su certificado de estudios de secundaria y bachillerato.

Por último, a partir de los objetivos estratégicos del negocio, se definen objetivos para cada colaborador. Con una periodicidad anual se evalúa al colaborador con base en sus competencias y al cumplimiento de sus objetivos. Este proceso busca fortalecer el diálogo entre el colaborador y su jefe, así como de la alineación entre los proyectos y el trabajo en equipo. En 2018, el 88% de los colaboradores no sindicalizados recibieron una evaluación del desempeño.

(Grupo México, 2018)

Diseñan sistemas y estructuras de trabajo que se caracterizan por su simplicidad, flexibilidad y enfoque en la participación, el cambio y la innovación.

La estructura corporativa de Grupo México al 2018, se conforma como se ve a continuación:

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Cada una de las divisiones de Grupo México, cuenta además con filiales y subsidiarias propias para sesarrollar sus actividades. Cuentan además con la participación de los grupos de interés para la gestión de los temas más importantes para cada uno de sus sectores. Consideran que mejores iniciativas y programas, se traducen en resultados más exitosos en cuanto al desempeño económico, ambiental y social.

(Grupo México, 2018)