Cambio de paradigmas en la gestión humana en las organizaciones

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ENTREGABLE 1

ASIGNATURA: GESTIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

POSGRADO: MAESTRÍA EN DIRECCIÓN DE PROYECTOS

DOCENTE: NELLY DORIS CALVA MEDRANO

ALUMNO: JORGE MEDINA PÉREZ

NÚMERO DE CUENTA: 20878546

25/JULIO/2020

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN        3

DESARROLLO        4

CONCLUSIÓN        11

REFERENCIAS        12

INTRODUCCIÓN

La gestión del capital humano es un grupo de políticas y buenas prácticas necesarias para orientar los aspectos de las posiciones gerenciales enfocadas con las personas o recursos, incluyendo el reclutamiento, la selección, la capacitación, las recompensas y sobre todo la evaluación del desempeño de los empleados de las organizaciones.

Los hechos originados en el siglo XX en relación con las diferentes áreas del desarrollo de los recursos humanos influenciadas por factores tecnológicos, económicos, culturales, sociales, políticos, jurídicos, demográficos y ecológicos han guiado al desarrollo y la conformación de diversas organizaciones enfatizando la producción de productos tangibles, bienes o servicios.

Las empresas son consideradas entidades vivas que se forman con una influencia del entorno, aquellas empresas que no se desarrollan mueren, por ende, las entidades no son estructuras físicas, están conformadas por personas a quienes deben todo su desempeño. Sus logros y fracasos en gran medida se deben a sus empleados, bien sean aquellas que se encuentran dirigiendo la organización o en la parte operativa de las mismas, detrás de cada proceso y gestión están las personas que brindan sus servicios. Actualmente son diversos los factores, tanto externos como internos, que contribuyen e influyen al desarrollo de las empresas para alcanzar sus metas. Estos constituyen de manera grupal y sistemática en un escenario dinámico, competitivo y de incertidumbre frente a los cambios constantes en el entorno operacional.

Esta dinámica y cambio constante en las entidades, ha provocado también a una evolución en la forma de ejecutar las relaciones laborales, influenciadas por los aportes de varias ciencias e investigaciones en el tema, originándose consigo un cambio de paradigmas referente a las personas al interior de las organizaciones.

DESARROLLO

Durante la era de la industrialización clásica entre el año 1900 y 1950, se estableció la industrialización en el mundo, priorizando los países de primer mundo, obteniendo como consecuencia un desarrollo acelerado en algunos países; lo que remarcó aún más, la línea entre los países mayormente industrializados de aquellos que no lo eran y que se encontraban en desventaja competitiva y en un nivel de desarrollo socio económico limitado. Una característica que resaltó de la era anteriormente descrita fue la industrialización de los procedimientos y las configuraciones organizacionales que, por su forma organizacional y centralizada, su concentración estaba en la departamentalización funcional, por lo que todas las decisiones se encontraban centralizadas por jerarquía en la alta dirección. Las personas eran entendidas como completamente iguales, con características similares que debían responder a las mismas presiones y exigencias. La característica detonante de las organizaciones de esta era fueron llamadas “industrias”, fue la unificación de una gestión con estructuras de forma piramidal.

“La teoría clásica de la administración y el modelo burocrático de esa era presentaron cambios poco perceptibles, progresivos y previsibles. El ambiente que envolvía las organizaciones era conservador, con orientación al mantenimiento del statu quo” (Armas Ortega, Llanos Encalda, & Traverso Holguín, 2017). Dando la impresión de que el mundo avanzaba en forma lenta, los cambios eran pausados, había certidumbre de los logros a alcanzar, lo que originó a las empresas a convertirse en conservadoras y enfocarse internamente para obtener eficiencia en la producción. La situación anteriormente descrita obligó a las entidades a la estandarización y simplificación de las tareas, así como la especialización de la mano de obra con la capacitación constante que permitía mayor producción a bajo costo, estructurandose este, en un modelo mecanicista.

        El modelo organizacional se basaba en un diseño mecanicista que se caracterizaba por una lógica del sistema cerrado y de la teoría de las relaciones humanas que iniciaba su involucramiento en las industrias.

        En esa época anteriormente descrita, los empleados eran considerados máquinas de producción y objetos de la entidad. Una visión mecanicista y de explotación de la mano de obra era característica de las relaciones laborales, frente a los intereses y creciente ambición de los resultados de los administrativos industriales surgiendo la gestión de los recursos humanos, como medida de control, que ratifica la situación laboral de los trabajadores, con interés principal para las empresas, ya que se enfoca en requerir una producción masiva de nuevos productos que abren paso a nuevos proyectos en un mercado monopolizado.

La ambición descontrolada de las organizaciones las va deshumanizando y se proyecta a la explotación de la mano de obra, por lo que las relaciones laborales de este siglo se caracterizan por un esclavismo laboral, con jornadas de trabajo de diez, doce y hasta dieciocho horas, a las cuales se llegaba mediante negociaciones entre el trabajador y la empresa. Sin embargo, el trabajador siempre se estaría en desventaja, al enfrentarse y someterse a largas jornadas laborales con altas exigencias y lamentables condiciones laborales muy desfavorables, que atentaban contra su dignidad y salud físico-emocional.

Las condiciones laborales en las empresas de esa época eran muy estrictas y rudas por lo que los empleados quedaban enteramente a disposición de la organización, esclavizándose literalmente por su cuenta. No podían quejarse de los salarios otorgados por su labor, de los horarios prolongados de trabajo, del ruido ni de las condiciones físicas de las empresas y en sus casas. A los pequeños se les obligaba a trabajar 14 horas al día con una remuneración directa sus padres o tutores.

Las relaciones laborales evidenciaron un cambio positivo a finales de la era de la industrialización clásica, pues a nivel intercontinental aparecían varios movimientos que combatían en pro de alcanzar las conquistas laborales en beneficio de los trabajadores. Un hecho y acto muy reconocido es el ocurrido en Chicago, durante la segunda mitad del siglo XIX, en la que una enorme población de trabajadores industriales de la ciudad combatió ardua y activamente para lograr una jornada laboral diaria digna de ocho horas con mejores salarios y condiciones laborales. “Este acontecimiento constituyó el principio de un cambio de visión en las relaciones laborales y el origen del llamado día del trabajador, celebrado en la mayoría de los países alrededor del mundo” (Armas Ortega, Llanos Encalda, & Traverso Holguín, 2017).

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