Cambio en la gestion de RRHH

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Cambio en la Gestión de Recursos Humanos

El concepto de recurso humano es relativamente moderno, ya que nace cerca de la década de 1920 bajo el fundador del movimiento de la organización científica del trabajo, Frederick Taylor. Aquí es cuando se plantea la importancia de la labor que desempeña el trabajador dentro de una fábrica, asegurando el éxito y la prosperidad, tanto para el dueño como para sus trabajadores. Sin embargo, su propuesta tenía detractores, puesto que según Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, el ser humano es un ser que, si bien es racional, tiene impulsos ilógicos dependiendo la situación, por lo que destacaban otros factores a considerar, tales como:

• Dentro de las empresas se crean grupos informales, que para bien o mal, determinan la capacidad productiva que los trabajadores tienen.
• No todos trabajan a la misma velocidad, por lo que no se puede esperar lo mismo de todos.
• Las necesidades psicológicas tienen una alta importancia que complementan las necesidades físicas.
• Por último, los seres humanos tenemos otros factores que nos motivan y no son necesariamente económicos.

De ahí en adelante, muchos han tratado de definir y establecer como puede esta área dentro de las empresas, generar valor y optimizar los procesos, brindando seguridad y bienestar a todos los que forman parte de ella. Una de las definiciones modernas sobre la gestión de los recursos humanos, la define como “las políticas y las prácticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que ocupa” (Dressler, 2001). Por otro lado, Chiavenato en su libro Administración de Recursos Humanos (2000), la define como un área interdisciplinaria que comparte conceptos con áreas como la psicología, sociología, derecho y medicina laboral, ingeniería de seguridad, entre varios otros campos.

De ahí entonces, podemos ver que la gestión de recursos humanos va mucho más allá de reclutar y manejar las planillas del personal de una compañía, sino que también ha de estar enfocada en identificar como los trabajadores desempeñan sus labores dentro de la empresa, como permitirles identificar sus fortalezas y debilidades, con el fin de conseguir un socio estratégico dentro de ella.

Así es como hoy en día, la administración de recursos humanos se enfoca cada vez más en generar valor dentro de la empresa, creando equipos de trabajo que enfoquen sus esfuerzos en cumplir con los objetivos de la compañía e integrando personas que se encuentren capacitadas para cumplirlos. Por otro lado, también debe dar la posibilidad de que los mismos trabajadores puedan descubrir, desarrollar y desplegar habilidades que se necesite la empresa, disminuyendo la posibilidad de fuga de talento dentro de la misma.

El modelo de roles múltiples de Dave Ulrich ha contribuido significativamente al replanteamiento sobre el rol y como llevar a cabo una buena gestión de recursos humanos. En este modelo, Dave señala que existen dos enfoques en los cuales se puede centrar un equipo de recursos humanos. El primero, hace referencia al enfoque proceso – persona y el segundo es un enfoque operativo – estratégico.  De estos enfoques es que él señala los 4 roles basados en esta estructura.

Desde el punto de vista PROCESO – OPERATIVO se desprende el rol de administrar y gestionar la eficiencia en los procesos, además de cumplir las funciones básicas de RRHH, tales como redactar las ofertas de empleo, reclutamiento y selección de personal, y revisar y conocer los aspectos legales del código del trabajo. Por otra parte, desde el punto de vista PERSONA – OPERATIVO, el área debe prestar atención y desarrollar una relación con los trabajadores, generando un vínculo y ver como estos nos aportan dentro de la compañía, más allá desde un punto de vista productivo. Luego, desde un punto de vista PROCESO – ESTRATÉGICO, el área debe enfilar las necesidades y peticiones de los trabajadores y las posibilidades que tiene la empresa de brindarles, con la finalidad de cumplir los objetivos organizacionales, disminuir las problemáticas dentro de la compañía y brindarle un excelente servicio enfocado al cliente. Por último, desde el punto de vista PERSONA – ESTRATÉGICO, Dave señala que se debe ser agentes de cambio dentro de la compañía, crear una cultura que esté en constante cambio, permitiendo a los diferentes equipos crecer y aprender de forma perdurable en el tiempo.

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