Capacitación y Desarrollo Administración RRHH

        UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA[pic 1]

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN UNIDAD 2

Autores:

Karla Ramírez CI 16.850.505

karlaramirezuna@gmail.com 

Simón Cruz CI 17.366.253

simoncruzuna@gmail.com

24/07/2022

INTRODUCCIÓN

En la actualidad la capacitación y desarrollo ha cobrado relevancia y constituye uno de los procesos más importaste de la gestión de recursos humanos, ya que es el medio que permite a los empleados obtener o reforzar los conocimientos, habilidades, y destrezas para desarrollar sus actividades de manera eficaz

El aplicar un proceso de capacitación dentro de la organización permite que la calidad de los servicios sea tangible, y que el personal pueda estar cada vez más preparado, motivándolo al desarrollo de su carrera.

Así mismo, como complemento a la capacitación del personal y su formación profesional, se encuentra el proceso de compensación, relacionado a los salarios, prestaciones, los cuales son la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales. En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

El presente ensayo se enfocará en establecer propuestas para aplicar un proceso de capacitación y desarrollo para los empleados existentes y para los empleados de nuevo ingreso de la empresa ALPHA, C.A., así como establecer una metodología de evaluación que a su vez permitirá marcar el proceso de la compensación.

Dado que la empresa está en proceso de expansión, es preciso iniciar la capacitación y desarrollo de los empleados existentes y de los que se contratarán para la gerencia. ¿Como lo haría y por qué?.

Para iniciar el proceso de capacitación y desarrollo de los empleados existentes en la empresa ALPHA, C.A., es necesario primero determinar las necesidades que se  requieren cubrir mediante la aplicación de un análisis sistemático que implica varios niveles, en primer lugar el análisis organizacional: que implica el enfoque hacia el cumplimiento de los objetivos y los planes corporativos estratégicos de la empresa, el segundo lugar un análisis de tareas, de acuerdo al cumplimiento de las tareas descritas en el perfil del cargo del empleado y en tercer lugar, el análisis por personas, en el cual se determina las necesidades de capacitación individual, en cuando a conocimientos, habilidades, competencias, puede ser aplicando herramientas como: evaluaciones del desempeño, entrevistas, encuestas a supervisores y empleados.

La ejecución de esta evaluación y análisis nos permitirá al departamento de recurso humanos levantar el programa de capacitación y desarrollo de tal manera de llevar este proceso de forma continua que a su vez permite el desarrollo de carrera de los empleados.

Una vez detectada las necesidades de capacitación y desarrollo que requiere el personal de la empresa ALPHA, C.A. y propuesto en un plan, se iniciaría aplicando como método de capacitación y desarrollo, la capacitación justo a tiempo, ya que tiene como beneficio la capacitación en cualquier momento, en cualquier lugar y justo cuando se necesita como son: el uso de Videos, aprendizaje en línea, el aprendizaje a distancia y videoconferencia, todas estos métodos permiten la capacitación interactiva, ofrecen flexibilidad y la ventaja de capacitar a un mayor número de participantes y al mismo tiempo ahorro de dinero a la empresa.

En cuanto a los empleados que se contrataran, es decir los nuevos ingresos, aplicaríamos un programa de inducción, siendo la primera impresión de la organización para con el nuevo empleado, con la cual se busca explicarle la situación de empleo, es decir como se adapta su empleo con la estructura y las metas organizacionales de la empresa, las políticas y reglas de la empresa, la compensación, la cultura corporativa, la pertenencia al equipo, el desarrollo de empleados, el manejo del cambio y la socialización.

En esta fase de inducción la responsabilidad principal es de los jefes o supervisores; sin embargo, existe cierta responsabilidad compartida con los colegas o paralelos en el puesto de trabajo, ya que cuentan con la experiencia y el desenvolvimiento dentro de la organización, lo cual representa un apoyo para los nuevos ingresos, este tipo de orientación formal son eficaces para conservar y motivar al personal, además que contribuyen al éxito tanto de los empleados como de las organizaciones.

  La empresa lleva dos años de operaciones y  hasta la fecha no ha realizado ninguna evaluación del personal contratado. ¿A qué tipo de evaluación recurriría y por qué ?.

     Dando respuesta a lo anterior, las empresas por lo general se plantean objetivos generales a principio de año y luego estos son desarrollados por los diferentes niveles a través de objetivos específicos para cumplir con la metas establecidas por la organización, estos objetivos son evaluados periódicamente para observar los avances y a su vez los resultados de estas evaluaciones impactan directamente en las evaluaciones de desempeño del personal según la  frecuencia establecida por la empresa para realizar este tipo de ED.

     Debido a lo antes mencionado, la pregunta plantea que la empresa ALPHA C.A.  lleva dos años sin realizar ningún tipo de evaluación a su personal y partiendo que la misma no estableció objetivos generales y específicos a principio de año, el mejor método para evaluar el desempeño del personal es a través de la retroalimentación de 360°, porque la misma incluye reactivos de múltiples niveles dentro de la organización dando como resultado un punto de vista más amplio del desempeño de los empleados y minimizando las tendencia que surgen del punto de vista del comportamiento.

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