Capacitacion

ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÒN Y DESARROLLO

En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa: los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo.

Ya en la época medieval el sistema de aprendices, quienes, bajo la guía y supervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia prima, tenían así la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única paga comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquirían los conocimientos necesarios, ascendían a oficiales y recibían una paga por su trabajo.

ASPECTOS LEGALES

Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria del Trabajo y Prevención Social.

La Comisión Mixta de Capacitación y adiestramiento, tiene como finalidad coordinar la impartición de la Capacitación y el Adiestramiento a los trabajadores de la empresa. Esta se integra por personal tanto de la parte patronal, como de la parte trabajadora, de manera equitativa

REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO:

Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos, para la realización de trámites administrativos en materia de Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores.

Constancia de capacitación y adiestramiento para todo el personal para la prevención y protección de incendios y combate de conatos de incendios, incluyendo a los integrantes de las brigadas contra incendios, para las empresas clasificadas en alto grado de riesgo de incendio. Constancias de capacitación y adiestramiento para el personal que integra las brigadas de evacuación y de primeros auxilios incluyendo al coordinador de dichas brigadas.

Acta constitutiva de al comisión mixta de capacitación y adiestramiento.

Bases generales de funcionamiento de al comisión mixta de capacitación y adiestramiento.

Presentación del plan y programas de capacitación y adiestramiento.

Lista de constancias de habilidades laborales.

Planes y Programas aprobados por la STPS para capacitar a los trabajadores sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la maquinaria y equipo.

Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias químicas peligrosas.

Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado, mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.

Constancias de habilidades laborales del personal sobre el uso, conservación, mantenimiento, almacenamiento y reposición del equipo de protección personal.

Constancias de habilidades laborales del personal para la ejecución del programa o la relación de medidas de seguridad e higiene.

Constancias de habilidades laborales del personal autorizado que realice el servicio de operación y mantenimiento de las instalaciones eléctricas.

Constancias de habilidades laborales del personal que efectúe labores de limpie.

DETECCIÒN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÒN Y DESARROLLO.

La Determinación de Necesidades de Adiestramiento y Capacitación es una etapa obligada metodológicamente para poder emprender o desarrollar experiencias de enseñanza-aprendizaje en las organizaciones (capacitación y adiestramiento), tales como cursos, conferencias, instrucción programada; y es una parte de un sistema (subsistema) que permite que el adiestramiento y capacitación se realicen rentablemente y con beneficios tanto para el individuo como para cualquier tipo de empresa o institución.

Los objetivos de un puesto de trabajo establecerían "lo que se debería lograr" en tanto que el desempeño de la persona nos informaría de "lo que hace". Básicamente entonces, las necesidades se definen averiguando lo que sucede y confrontándolo con lo que debería suceder ahora o en el futuro. Si hay diferencias y éstas son remediables con instrucción, se tendrá la clave para planear el tipo y la intensidad de la capacitación o adiestramiento

METODOS Y TÈCNICAS DE CAPACITACIÒN Y DESARROLLO

•Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:

•Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:

◦Descripción de puestos

◦Manuales de procedimientos y de organización

◦Planes de expansión de la empresa

•Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).

•Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

•Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:

•Análisis de tareas por medio de lista de cotejo

•Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto,

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