Capacitación Organizacional

Título del Control

Capacitación por Competencias

Nombre Alumno

Manuel Alfredo Mallea Gómez

Nombre Asignatura

Capacitación Organizacional

Instituto IACC

Domingo 28 de Octubre del 2018.

CONTROL SEMANA 8, CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

Los 6 Objetivos de un Sistema por Competencias

1. La Mejora y Simplificación de la Gestión Integrada de los Recursos Humanos.

• Definición: Forma en que las empresas u organizaciones intentan conseguir  la adaptación entre la organización y las personas con el objetivo de lograr una ventaja competitiva. Además los encargados del RR.HH son los encargados  y responsables de la selección y contratación basadas en competencias. El objetivo final de la gestión integrada de recursos humanos es demostrar la importancia capital de la persona en el éxito de la empresa y la necesidad de mejorar la forma en que se toman las decisiones para lograr aprovechar al máximo el talento.

• Ejemplo:   Actualmente mi trabajo consiste en atención de público en terreno y también labor administrativa en el servicio infobus ciudadano de la división de organizaciones sociales (D.O.S), el cual es dependiente del ministerio secretaria general de gobierno. La escuela de esta división, liderada por su jefa y su equipo de relatores quienes dictan las charlas de liderazgo y formulación de proyectos a los líderes sociales, tomaron la decisión de realizar una actividad masiva en el mes de septiembre recién pasado, e incluyera a dirigentes sociales, pero sobre todo a inmigrantes, y con enfoque en una junta de vecino de la comuna de estación central. La actividad consistía en realizar un taller de cueca, así mediante nuestro baile nacional, y así desarrollar la multiculturalidad y la integración.

• Éxito del Objetivo: Al momento de ingresar a trabajar, me entreviste con mi jefatura directa correspondiente al director, y dentro de los temas tocados, fue que aparte de poseer mi título técnico de nivel superior, también hacía clases de cueca y biodanza de forma particular. Fui llamado por la jefatura, la cual me pidió realizar dicho taller, argumentando que poseía el talento y las competencias necesarias, mis colegas desde la jefatura, hasta mis compañeros se pusieron a disposición, y fue todo un éxito, logrando cumplir el objetivo planteado. (Lo mencionado anteriormente fue grabado por canal 13 como noticia estelar y emitido en el noticiero central – Clases de cueca para inmigrantes  - YouTube).

1. La Generación de un Proceso que mejore la Calidad y Asignación de los Recursos.

• Definición: La idea es que este proceso sea sistematizado, que sea claro, que tenga etapas marcadas y constantes,  que sea previsible y donde todos puedan conocer la labor del otro, en el caso que se necesite. (Si falla la persona que no falle el proceso) y que cada persona conozca claramente su rol y al mismo tiempo tenga conocimientos genéricos.

• Ejemplo: La semana pasada teníamos agendada una salida a terreno con el infobus, donde teníamos que asistir 3 personas, en las funciones de entrega de información a la ciudadanía y oficina de atención oirs, por temas personales no pude asistir, pero un compañero me reemplazo.

• Éxito del Objetivo: El infobus asistió a terreno y cumplió con todo lo exigido, tanto con las atenciones rápidas en la entrega de información y la oirs en atención de fichas personalizadas. (Estamos preparados para suplir a algún compañero ene l caso que sea necesario).

1. La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con los lineamientos estratégicos de la organización.

• Definición: Que sea coherente la visión de la empresa que marca la línea,  con la forma que se genera y tramita el RR.HH.

• Ejemplo: Nuestra D.O.S, tiene como finalidad la participación en terreno mediante el infobus ciudadano, escuelas de formación de líderes y participación ciudadana, con temas claros y funciones estructuradas. (Si somos una entidad de formación y difusión de la información, no podemos hacer asesoría legal, por dar un ejemplo).

• Éxito del Objetivo: Cumplimos con la formación ciudadana y la entrega de información, mediante las capacitaciones, sin salirnos de los lineamientos de la organización.

1. Que los directivos de una organización se involucren de manera seria y permanente en la gestión de sus recursos humanos.

• Definición: Que la persona a cargo se involucre en los procesos, este presente, verifique el avance, tiene que nacer tanto del RR.HH, como de la administración,  la generación de las mejoras y los cambios que sistematicen el proceso. (participación continua, conversar con los trabajadores, proponer cosas nuevas y ponerlas a pruebas en planes pilotos).

• Ejemplo: Nuestra jefatura siempre está presente e involucrados con nosotros, asistiendo a las actividades tanto en las participaciones ciudadanas, como del infobus, en la región metropolitana y regiones.  Así también evaluar nuestro trabajo y surgen diversas ideas para la mejora de nuestro servicio.

• Éxito del Objetivo: La gente ve, conversa e interactúa con nosotros y nuestros jefes, así sienten más cercano y amigable el servicio que entregamos como división del estado.

1. Ayudar a mejorar el desarrollo profesional de las personas y de la organización.

• Definición: Que exista un área de RR.HH, los cuales se encarguen de ver si los trabajadores están satisfechos, si están cumpliendo con sus expectativas, si están rindiendo, si son un aporte, ver la estabilidad física, emocional, y anímica del trabajador. (Un trabajador contento trabaja mejor).

• Ejemplo: El departamento  de bienestar y desarrollo de personas, nos entrega talleres y capacitaciones para nuestro desarrollo y también múltiples beneficios. Además de mecanismos como encuestas para evaluar nuestra satisfacción personal como institucional.

• Éxito del Objetivo: La asistencia de todos a estos talleres y capacitaciones, el uso de los diferentes beneficios, y el participar activo cuando nos solicitan llenar encuestas de satisfacción.

1. Que las decisiones tomadas en la organización se realicen de forma objetiva y con criterios homogéneos.

• Definición: Tiene que haber un lineamiento directivo, con criterios homogéneos, donde todos vayan para el mismo lado, y al mismo rumbo, donde la retroalimentación y feeback sea considerado por parte de los administradores.  

• Ejemplo: Cuando salidos como equipo de trabajo a terreno, todos tenemos claro cuál es nuestro objetivo y nuestro norte, si debemos hacer 1.000 atenciones, todos trabajamos para conseguirlo.

• Éxito del Objetivo: El testimonio visual y tangible, correspondiente a las fichas y planillas con los antecedentes de las personas atendidas.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

• Cruz Muñoz, P. & Vega López, G. (2002). La gestión por competencias: Una nueva herramienta en la planificación estratégica del recurso humano. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/gesporcomp.htm

• Dalziel, M.; Cubeiro, J. C. & Fernández, G. (1996). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Bilbao: HayGroup, Deusto.

• García, Miguel (2003). Competencias en la Gestión de los Recursos Humanos. Consultado en www.gestiopolis.com.

• VLévy-Leboyer, Claude (2000). Gestión de las competencias. Cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómo desarrollarlas. Segunda edición. Barcelona: Ediciones Gestión.

• Mertens, Leonard (1996). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: Cinterfor/OIT.

• McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, N° 28, pp. 1-14.

• Mollo, S. (2008). El enfoque de las competencias laborales aplicado a la gestión de recursos humanos del complejo de salud San Borja Arriarán. Seminario de título para optar al grado de Magíster en Recursos Humanos. Universidad Gabriela Mistral.

• Morales Aracena, O. (2008) Gestión de recursos humanos basada en competencias. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/gestion-de-recursos-humanos-basado-en-competencias.htm

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