Capital Humano

1.-LA GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

1.1 ¿QUÉ ES LA GESTION ESTRATEGICA?

Gestión Estratégica del Capital Humano Modelo ELITE (ENFOQUE DE LIDERAZGO INTELIGENCIA TRASCENDENTE Y ESTRATEGICO)

La verdadera ventaja competitiva y sostenible de una organización, radica en potenciar estratégicamente su Capital Humano y Organizacional.

 Problemas más comunes :

 Son conceptos complejos, con diversos significados.

 No existe una definición universal aceptada

 Se han empleado con ligereza como sinónimos de muchos otros (capital intelectual, habilidad, aptitud, destreza, etc.)

 Se cae en reduccionismos (lo intelectual, solo las conductas asociadas, etc.)

 Pero potencialmente. . . Se asocian frecuentemente el Desarrollo del Capital Humano y las Competencias.

 Implican la evidencias de un nivel de desempeño adecuado

 Ha evolucionado la comprensión de su complejidad y existen modelos muy valiosos del Capital Humano y Competencias (Intelectual-Emocional).

 Activos de Mercado

 Lo constituye el potencial derivado de los bienes inmateriales de una organización que guardan relación con el mercado.

 Por ejemplo: la cartera de clientes y su fidelidad, las marcas, canales de distribución y acuerdos como franquicias o licencias. activos de Infraestructura

 Tecnología, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización.

Capital Humano y Organizacional (intelectual-emocional)

o Activos Centrados en el Individuo

 Se componen por las cualidades que conforman al hombre y determinan lo que es, el conjunto de sus competencias.

 Activos de Propiedad Intelectual

 Incluyen el “KnowHow” (conocimientos, metodologías, sistemas, técnicas, etc.), los secretos de fabricación, las fórmulas y patentes.

Capital Humano (intelectual-emocional)

o La base del iceberg : E l potencial de valor de las organizaciones con sus 3 componentes básicos :

o Capital Potencial La competencia, conocimiento, valores y potencial innovador de los individuos dentro de la organización

o Capital de Vinculación

o Los canales de distribución y mercadotecnia, la red de socios por alianza estratégica y la lealtad y capacidad de generación de ideas de los clientes.

 Capital Estructural.

Incluye la cultura (valores, visión, misión), capacidad de cambio, aprendizaje y trabajo en equipo, las estrategias, los sistemas de información y muchos intangibles más que son fuente del potencial de valor y la ventaja comparativa.

 Capital Humano (I-E)=C. Potencial + C. de Vinculación± C. Estructural

 Capital de conocimiento :

Capacidad de generar conocimiento y de explotarlo

 Capital de Innovación :

Capacidad de generar nuevos Modelos de Negocio

 Capital de Realización :

Capacidad de enfocar la acción a Resultados

 Capital de Relación :

Capacidad de establecer estrategias efectivas de vinculación (I / E)

 Capital Comercial :

Capacidad de desarrollar estrategias para insertarse en un Mercado

 Capital Social :

Capacidad de generar un bien a la comunidad

 Spencer&Spencer: Es una característica subyacente en el individuo, que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad. Indica formas de comportamiento o de pensar.

 Ernst&Young: Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un punto de trabajo.

 Jaques Elliott: Capacidad para el trabajo o para resolver problemas, para utilizar un criterio discrecional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar resultados.

Nadie es competente para todas las tareas y ni está igualmente interesado en todas las clases de tareas. Aunque los procesos mentales sí son genéricos.

¿Qué implica implantar un Sistema de Gestión Estratégica por Competencias?

Gestión Estratégica por Competencias y Talento Gestión Estratégica por Competencias

1.-Análisis y Descripción de Puestos

2.- Atracción, Selección e Incorporación

3.- Desarrollo y Planes de Sucesión

4.-Capacitación y Entrenamiento

5.- Evaluación de Desempeño

6.-Remuneración y beneficios

La Descripción de Puestos por Competencias es la base de los demás procesos de GECH

2. Alineamiento Estratégico de la Gestión por Competencias

 Analizar Planteamientos Filosóficos

 Analizar los Valores de la Organización

 Analizar la Visión y la Misión de la Organización

 Identificar principales competencias asociadas *

 Analizar los Planteamientos Estratégicos

 Analizar las Líneas y Objetivos Estratégicos

 Analizar las Estrategias a desarrollar

 Identificar principales competencias asociadas *

Diseño del sistema de competencias asociadas al PE

 Definir las competencias organizacionales (CO) *

 Definir operacionalmente las competencias

 Definir sus niveles de desempeño o grados

 Validar la representatividad de las definiciones

 Clarificar el alcance de las competencias *

 Identificar las competencias que aplican por nivel y/o áreas

 Diseñar nuevas descripciones y perfiles de puesto

 Integrar matriz de competencias vs puestos

 Diagnosticar el nivel de desempeño actual *

 Diseñar estrategias de diagnóstico para principales CO

 Aplicar el diagnóstico por puestos-personas

 Determinar necesidades de formación prioritarias

 Aplicar Programa de Formación por Competencias *

 Diseñar estrategias de formación para las principales CO

 Aplicar estrategias de formación para las principales CO

 Dar seguimiento y evaluar las mejoras logradas en el desempeño.

 Alinear los procesos de CH al Sistema de Competencias

 Diseñar estrategias de reclutamiento y selección de personal

 Diseñar un Programa de Formación y desarrollo permanente

 Determinar Planes de Carrera

 Aplicar la Evaluación del Desempeño por Competencias

 Diseñar el sistema de evaluación del desempeño por competencias

 Diseñar un sistema de remuneración y beneficios

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