Capital Humano

LA EVALAUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SU IMPACTO EN LA CAPACITACIÓN

INTRODUCCION

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de los RRHH en las organizaciones empresariales. Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica de gestión de recursos humanos que permite determinar la actuación de cada una de las personas que estén involucradas en dicho sistema, en relación a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la organización.

¿Qué es la Evaluación de Desempeño?

La evaluación del desempeño se define como cualquier procedimiento que incluya:

1. El establecimiento de estándares laborales

2. La evaluación del desempeño real de los empleados en relación con esos estándares y

3. Informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño para que continúen con su buen nivel.

**** referencia****

Los procedimientos de evaluación de desempeño no son nuevos, en el S XVI, San Ignacio de Loyola evaluaba el potencial de cada uno de sus jesuitas. No obstante, sólo después de la Segunda Guerra Mundial los sistemas de evaluación de desempeño tuvieron amplia divulgación dentro de las empresas.

Durante mucho tiempo los administradores se ocuparon únicamente de la eficiencia de la máquina. Hoy día la evaluación de desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del individuo en el puesto. Debe de tener una finalidad de desarrollo, lo que implica que debe de ayudar al crecimiento del personal y por tanto redundar en un mejor desempeño de la empresa en el mercado.

OBJETIVO

La finalidad del sistema de evaluación del desempeño es orientar la actuación profesional con el objetivo último de conseguir la mayor adecuación posible de las personas a sus puestos de trabajo, como medio para obtener un rendimiento óptimo y satisfacción y, en consecuencia, obtener la máxima eficiencia de la organización, ya que sus resultados permiten un empleo más racional de los recursos humanos de que se dispone y una mejora de los mismos.

Se pueden distinguir dos finalidades en la valoración del mérito individual, a saber:

a) Administrativas: en que la atención está puesta en la posibilidad de fundar sobre bases más objetivas y justas toda una serie de medidas administrativas (ascensos, aumentos, traslados, despidos, etc.), favoreciendo así su comprensión y aceptación por parte del personal

b) De mejora: en que la atención está puesta en la posibilidad tanto de desarrollar la capacidad de los empleados y de corregir sus faltas, como de estimularlos a perfeccionarse y a superar sus defectos a través

...