Caso Internacional 17.1

CASO INTERNACIONAL 4.1

DESARROLLO DE METAS VERIFICABLES

1. ¿Puede un gerente de división desarrollar metas u objetivos verificables cuando no le han sido asignadas a el o ella por el presidente? ¿Cómo? ¿Qué tipo de información o ayuda cree usted que es importante que reciba el gerente de división de las oficinas principales?

Claro que si, a eso se le conoce como tener iniciativa.

No es necesario que se le sean asignadas tareas al gerente para que el las realiza, el puede trazar sus propias metas y darlas a conocer a su equipo de trabajo aunque no hayan sido asignadas por la presidencia.

El gerente necesita recibir de las oficinas principales por ejemplo; informes de producción, informes de metas cumplidas con anterioridad, informes de finanzas y de cómo se ha manejado el marketing todo esto con la finalidad de que el pueda analizar si las metas que el pretende asignar a su equipo pueden ser cumplidas en el plazo que el pretende.

2. ¿Estableció el gerente de divisiones las metas de la mejor manera? ¿Qué haría usted?

El estaba seguro de las tareas que estaba asignando a cada uno y confiaba plenamente en la capacidad de cada uno de sus colaboradores.

A mi criterio como Asistente de una Gerencia debemos de estar preparados y estar informados de las metas y los objetivos que se trace la empresa por cuestiones de ascensos y/o suspensiones de nuestros altos mandos debemos de estar enterados de la actividad de que cada uno realiza para no fallar a la hora de tomar decisiones y cubrir a un alto mando

INVESTIGACIÓN EN INTERNET 1

CAPITULO 4

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de que para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa.

El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las mismas. En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.

Por lo general un programa de la APO tiene cuatro componentes:

1. La especificidad de las metas:

Lograr el objetivo de una manera tangible.

2. La participación en la toma de decisiones:

El gerente y el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen de acuerdo en la manera de alcanzarlas.

3. Un plazo explicito:

Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres meses, seis meses o un año.

4. Retroalimentación acerca del desempeño:

En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas retroalimentación constante, de modo que pueda ponderar y corregir sus propias acciones.

La APO presenta las siguientes características principales:

1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior.

La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos. La participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.

2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición

Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.

3. Interrelación de los objetivos de los departamentos

Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos.

4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control. A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera.

De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento.

En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados.

5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes

Prácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y revisión regular del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el período siguiente.

6. Participación activa de la dirección

La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que una administración por objetivos.

7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas

La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el staff.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

La planeación estratégica se refiere a la manera como una empresa intenta aplicar una determinada estrategia para alcanzar los objetivos propuestos. Es generalmente una planeación global y a largo plazo. Análisis interno de las fortalezas y limitaciones de la empresa, el estudio de las condiciones internas, para permitir una evaluación de los principales puntos fuertes y puntos débiles existentes en la empresa.

La planeación estratégica de una empresa se

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