Caso práctico Gestión estratégica de los recursos humanos

Caso Práctico – Gestión Estratégica de los Recursos Humanos

Caso Práctico – Gestión Estratégica de los Recursos Humanos

Victor Favian Ordoñez Vallejo

Fundación Universitaria Iberoamericana

Máster en Diseño, Gestión y Dirección de Proyectos

2020

Instrucciones para el desarrollo de la actividad:

1. Luego de estudiar el caso descrito, responda las siguientes interrogantes:

1.  ¿Por qué puede afirmarse que el proceso de generación y ejecución de una estrategia es completamente un acto emprendedor?

Porque el simple hecho de emprender implica el empezar o iniciar una acción que comprende un gran esfuerzo o dedicación, por consiguiente, el plantear e implementar una estrategia compuesta de metas y objetivos, requiere de invertir tiempo y esfuerzo para que estos se logren, más cuando se pretende llegar al mejor estado posible de logro. Así mismo, de acuerdo a la teoría de Amabile (1996), las metas hacen parte de las motivaciones extrínsecas que tiene un emprendedor creativo y por consiguiente su idea de emprender, donde define que los tres pilares para emprender creativamente son experticia, destreza creativa y motivación (Marulanda, Correa, & Mejía, 2009).

1. De acuerdo a la estrategia planteada por Kellogg, establezca los procesos organizacionales que tuvieron que dar un cambio como soporte de la estrategia nueva.

Los procesos organizacionales que sufrieron cambios fueron principalmente en la dirección, recursos humanos y marketing, ya que, en la primera dependencia, tienen la responsabilidad y el compromiso de planear y controlar las estrategias encaminadas a lograr la meta, por tanto, deben controlar todos los procesos de la empresa para que se encaminen a la meta o que al menos no interfieran. La segunda dependencia, tiene la tarea de manejar el personal, instruirlo y encaminarlo hacia la consecución de metas, es por eso, que al cambiar o implementar estrategias, recursos humanos debe realizar contrataciones, capacitaciones y controles con los que ayude a lograr la estrategia implementada. Y por último, en marketing deben realizar investigación, cambios en diseño, materiales y terminaciones del producto, lo que terminará influyendo en áreas como diseño y producción (Sánchez, 2009).

1. ¿Por qué comunicar los objetivos hacia el exterior de la organización como lo ha hecho Kellogg, se convierte en un acto novedoso por parte de la organización?

Porque esto hace que el consumidor se sienta identificado y más cercano a la organización, ya que el conocer más sobre esta hace que el consumidor o usuario reconozca a la organización como un colectivo de personas que tienen objetivos similares a los que tiene o puede tener él como individuo. Esto es novedoso ya que desde hace relativamente poco se viene implementando, aunque esto no quiere decir que antes las organizaciones no tuvieran objetivos, solo que eran más encaminados hacia logros financieros o comerciales de la empresa, no tanto a nivel de un interés social y comunitario (Cruz, 2016 ).

1. ¿Cuál es la diferencia entre meta y objetivo?

Las metas son situaciones, escenarios o estados en los que la empresa desea o se a propuesto alcanzar, son atemporales e indefinidos generalmente. Mientras que los objetivos van más allá y corresponden a acciones o tareas generales y específicas que van encaminadas a lograr esas metas (Rodríguez & Fuentes, 2015).

1. ¿Qué políticas de reclutamiento y selección debe asumir Kellog´s toda vez que ya definió su estrategia de mercado?

Debe asumir políticas que permitan el ingreso a la organización a personas que enfrenten el cambio y no muestren renuencia a este, incluso se pueden implementar pruebas de situación en las que los candidatos puedan reflexionar sobre un escenario, oportunidad o problema para la empresa, y que ellos tengan que analizar y plantear una estrategia o propuesta para atender el problema. Mientras tanto el reclutador analiza actitudes, aptitudes, reacciones y herramientas que utiliza el prospecto de trabajador (Diaz, 2008).

Además, dependiendo de la visibilidad que tenga el cargo y su influencia, así mismo las políticas de reclutamiento y selección no solo deben ser de tipo profesional o laboral, sino también de perfil personal. Por ejemplo, para cargos en ventas, relaciones públicas y otros que representan la organización en otros entornos, el perfil personal de los aspirantes al cargo debería incluir el gusto y desarrollo de hábitos relacionados con la actividad física, salud y bienestar mental y corporal, para que coincida o sea coherente con lo que la organización quiere reflejar tanto corporativamente como con su producto.

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