Clima Laboral En Pequeñas Empresas

Clima laboral en pequeñas empresas

En la actualidad nuestro país se encuentra en un constante desarrollo económico y lo podemos visualizar a través de la apertura de nuevas microempresas creadas cada mes. Estas empresas en promedio son creadas en un periodo de tiempo de dos a cinco años llegando a tener crecimiento en sus ventas, pasando de microempresas a pequeñas empresas siendo una de sus principales característica el crecimiento de su personal. Cuando una microempresa inicia, el número de personas es menor de diez las cuales pueden ser manejadas con mayor dominio en su estructura y funcionalidad, pero cuando estas mismas crecen y se convierten en pequeñas empresas, el personal se incrementa en un rango de 11 a 50 personas. Donde el manejo del grupo se vuelve más complejo, así como el mantener un ambiente laboral próspero para el buen desempeño dentro del trabajo y el crecimiento de la empresa. Por este motivo nuestro objetivo es responder la siguiente pregunta. ¿Por qué es importante tener un buen clima laboral en una pequeña empresa?

Definir clima laboral a lo largo del tiempo se va viendo modificado según la perspectiva que tiene cada autor. Una de las definiciones más antiguas encontradas es la de Tagiuri y Pace (1968) lo cual describe; “El clima laboral es ante todo una “cualidad” del medio ambiente de una organización, que la experimentan sus miembros e influye en su conducta, es decir, los valores como referencia cultural se hacen presentes en la particular forma en que se conforman los comportamientos y acciones de los individuos”. Mientras que otro autor Rousseau (1988) define el clima como “Las percepciones que los individuos desarrollan la convivencia con otros individuos en el ambiente organizacional”. Mendez, C. (2006). En otros textos, libros y estudios vamos encontrar diferente definiciones de clima laboral, pero la más cercana y que engloba su significado es el autor Hay Group (2001):

El clima de organización es como su personalidad, cada trabajado lo percibe a su manera, cada equipo tiene su propio clima y el conjunto de todos genera un clima propio o identificativo con la organización. Los elementos que construyen el clima global de la organización los microclimas-pueden variar y, sin embargo, la percepción de las personas sobre el clima global puede seguir siendo la misma. El clima tiene inercia, vocación de continuidad, si bien esta no es tan importante como en el caso de la cultura, y puede ser variado después de acciones concretas o sistemáticas. El clima tiene poco que ver con la tarea, distintos individuos con la misma tarea en la misma organización pueden percibir climas distintos, pero está muy sostenido por los procesos de gestión de la organización y por como los líderes de los equipos los aplican. El clima influye en el comportamiento de las personas, en su motivación y en su actitud y, a través de todos estos elementos, en su rendimiento. El clima exige, por su tendencia a la continuidad más allá de los cambios estructurales, y por su labilidad ante distintas actuaciones, su estudio desde una perspectiva dinámica y continuada. (HayGroup, 2001, p.725-726)

Entonces, si describimos lo que es clima laboral no solo es un medio ambiente en el cual un individuo genera un comportamiento individual e interactúa con los miembros de su trabajo. Rousseau lo describe como: incluye el liderazgo de su líder, la actitud de su compañeros en su entorno , las creencias o valores de cada uno, la satisfacción de la vocación del trabajo, la motivación y por último el rendimiento que brinda a la empresa ,enfocándola en tres personajes principales ; el individuo, el grupo y la organización .

Una relación muy importante para su estudio y manejo de clima en el trabajo es la satisfacción laboral, como lo relata el autor. Olaz A (2013) en su publicación:

El clima laboral se encuentra vinculado a la satisfacción-insatisfacción en el puesto de trabajo es decir, las macropercepciones que pueden asociarse al clima, pueden impactar en las micropercepciones individuales y viceversa afectando a la esfera de lo individual y de ésta última, por agregación, a lo general. El clima laboral guarda relación con las sensaciones generalmente compartidas por los miembros de una comunidad laboral y que pueden conectarse con otros términos como el “ambiente”, la “atmósfera” o el “aire” que se respira en el seno de una organización.(p.15).

La satisfacción laboral, se puede decir que es cuando los empleados dentro de una organización sienten con agrado el pertenecer a esta, siendo parte y laborando en ella. Esto puede ser influenciado por diferentes motivos tales como; su comportamiento y trabajo demostrando así su actitud que tienen ante la corporación y su círculo social. En otras palabras, lo que se desea conceptualizar es que la satisfacción laboral es un estado placentero o positivo resultante de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales del sujeto, también se la puede conceptualizar como una actitud generalizada ante el trabajo. (M. Chiang, J. Martin y A. Nuñez, 2010). En general se estaría hablando de la actitud de todos los trabajadores dentro de una organización que actúa de una manera determinada por los sentimientos y percepción que tienen ellos de esta.

Si bien existe, una relación entre lo que es clima organizacional y satisfacción laboral, es difícil poder entender cuál deriva del otro, si para que exista un óptimo clima organizacional debe existir satisfacción laboral o viceversa. Ambos factores se encuentran inmiscuidos dentro de cualquier corporación, la combinación de ambos da igual a un excelente ambiente de trabajo, por ende mejores y más eficientes procesos de la corporación y un mejor trato al cliente interno y externo. Para poder saber la exacta relación de estos, se realizaron varios estudios especializados en la materia, por ejemplo: Lacy y Sheenan (1997) concluyeron que los factores que se relacionan con el clima organizacional, en el que trabajaban los expertos, incluyendo el sentido de comunidad y las relaciones con los colegas, son los principales predictores de la satisfacción profesional. Salomon y Tiemey (1977) mencionan que para los administradores de la universidad la existencia de un clima organizacional atractivo, desafiante y consistente con sus responsabilidades conduce a una satisfacción más alta.

Los estudios mencionados en la mayoría de sus casos fueron realizados en corporaciones multinacionales donde existen miles de trabajadores. Son muy pocos los casos que analizan pequeñas y medianas empresas, lo cual debería ser importante realizarlo debido a que un porcentaje mayoritario del sector productivo se encuentra comprendido por este tipo de empresas. En muchos casos se aplica lo que la teoría indica pero no necesariamente

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