¿Cuando es posible hablar de Capacitación de Alto Desempeño?

2. ¿Cuando es posible hablar de Capacitación de Alto Desempeño? Explique detalladamente.

Es posible hablar de Capacitación de Alto impacto cuando esta obedece a características similares a un método o forma de realizarla, esta forma o método como hemos visto en las lecturas debe considerar varios factores o elementos que se deben integrar como por ejemplo considerar el informarse sobre el desempeño de la organización aquí entra en juego todo lo descrito en la búsqueda del talento a través de las matriz de desempeño e identificar los atributos como las falencias, detectar necesidades, de cada trabajador respecto a un cargo, estos con  sus descripciones vs sus requisitos ya establecidos previamente, considerando el entorno que es cambiante y para que se adecue a la realidad, considerando así las necesidades del individuo como las de la empresa en el cual trabaja y también buscar el aplicarlo en el momento oportuno es decir cuando realmente se necesita y acorde a presupuesto para que sea posible llevarlo a cabo luego una vez identificada esta información elaborar un programa ocurso que cubra y considere todos estos aspectos y aplicarlo una vez enseñado, aplicarlo y medirlo

Cuando se consideran todos estos elementos podemos hablar de Capacitación de Alto impacto

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3. Describa claramente en qué consiste el modelo de Dirección Estratégica.

Generalmente lo definen los niveles superiores de la organización, “en cuanto a definición de objetivos, motivación de esfuerzos, coordinación de actividades y asignación de recursos” (Birkinshaw y Goddard, 2009).

Del punto de vista de planificación, la parte estratégica se debe hacer la misión y la visión La primera da cuenta de los principios fundamentales de la organización y de las razones de por qué la organización existe. El futuro imaginado, por su parte, es lo que se quiere alcanzar, lo que pretende llegar a ser seria la vision.

.Otro elemento que se observa en la figura y que es necesario considerar son los valores, conjunto de creencias o principios que rigen el accionar de la organización en su gestión y desarrollo, transformándose en una filosofía al interior de ella y en el principal soporte de la cultura. Dicho de otra manera, son el pilar fundamental que da contenido y justificación a las decisiones, dando cuenta de cómo se propone la organización operar diariamente y cómo pretende que las personas en su interior actúen mientras concurren a alcanzar la visión propuesta.

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Como mencionamos,La primera etapa del proceso es la Planificación Estratégica. En este proceso se debe tener en cuenta que cuando se tiene definida una estrategia, es necesario ser capaces de especificarla en todos sus aspectos y definir a los responsables para su ejecución. En ese proceso es imprescindible contemplar los siguientes elementos:

• Análisis Interno y Externo: conocer nuestro entorno y las condiciones internas, de estructura, procesos, personas y estilo de dirección que se quiere ejercer en esta etapa es clave para el éxito en la implementación.  
• Lineamiento de los accionistas o directores: para un proceso de esta envergadura, tanto en empresas o instituciones del sector público o privado, es necesario que el nivel de compromiso parta desde los niveles superiores de la organización. De ahí que deba existir una sola línea de pensamiento y acción entre ellos, en beneficio del cumplimiento de la misión, que ellos mismos hayan definido para el período.  
• Visión: la visión, como ya se adelantó, es cómo se ve a la organización en el largo plazo, constituyéndose en la carta de navegación que guíe a las personas al interior de ella hacia donde se quiere llegar.  
• Plan de Negocios: no es más que un documento donde se detalla toda la información de la organización: visión, misión, objetivos generales, pilares estratégicos, valores, etc., en general todas las definiciones que guiarán el proceso de dirección e implementación de la estrategia.  Cuando los niveles superiores o directivos, según sea el caso, no están de acuerdo con los temas a definir en esta instancia, se pueden implementar actividades de alineamiento de mucha utilidad que pueden facilitar este proceso, tales como Talleres de Planificación, instancias claves en esta etapa cuando existe disonancia en torno al discurso común que deben tener, y sin el cual no es posible iniciar el proceso de cambio en la implementación de la estrategia, en tanto y por cuanto, su implementación exitosa es imposible de asegurar mientras no exista lineamiento.  

En la etapa de Implementación de la Estrategia se debe tener presente la necesidad de considerar una serie de elementos que de una u otra forma condicionarán o marcarán el camino que seguirá la organización en todo el proceso. La cadena de valor, una forma de visualizar las actividades de la organización es de suma relevancia en este punto.

Adicionalmente, es necesario tener en cuenta la estructura organizacional de que se trate y la que sea de mayor utilidad para la implementación de la estrategia, sean coincidentes o no. Al mismo tiempo se requiere conocer el recurso humano con el que se cuenta, las políticas y procedimiento existentes; definir las que sean necesarias o modificar las ya existentes para dar fuerza a lo que se quiere implementar.

Finalmente, es necesario poder visualizar los sistemas al interior y reformularlos en caso de que así sea necesario. Para ello es imperativo mantener esta visión sistémica no sólo de la organización, sino que de todos los elementos que componen la estrategia a implementar, conectándolos entre sí.

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