Cultura Coorporativa

LA CULTURA

Técnicamente, la cultura es el resultado de un proceso histórico permanente de construcción social del sistema de significados, vinculados a través de signos y símbolos, que al ser aceptados y asimilados, incide en la vida cotidiana de los individuos que están inmersos dentro de una determinada sociedad; moldea la conducta de los individuos, le da una forma particular y una identidad a la vida de éstos.

Cultura, definición

Ernesto Yturralde explica: "La Cultura es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias, modelos y patrones existentes en una sociedad o comunidad a través de los cuales esta llega a regular formal e informalmente el comportamiento de los individuos que la conforman. Esto incluye prácticas, códigos, normas, reglas, su vestimenta, su tendencia religiosa, sus rituales, su música, sus bailes, sus juegos, sus normas de comportamiento, las historias, leyendas, mitos y anécdotas vivas de generación en generación, así como los acontecimientos más importantes, y como lo mencionamos: sus sistemas de creencias. Esto podemos extrapolarlo a las organizaciones, siendo aplicable desde la pequeña empresa informal, hasta la gran organización formal. Complementariamente la cultura es toda la información y habilidades que posee el ser humano y que en el gran conjunto incide en su comportamiento, que lo podemos definir como la manera de proceder que tienen los individuos en relación con su entorno y estímulos".

LA CULTURA CORPORATIVA

La Cultura Corporativa o también denominada Cultura Organizacional, es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias existentes en una organización. La cultura se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización, y que las distingue unas de otras. Es la manera que cada organización tiene de hacer las cosas como resultante de la interrelación de seis factores de naturaleza muy diversa, entre los cuales se mezclan aquellos de naturaleza intangible y de difícil observación, con otros que se expresan de una manera más explícita en forma de documentos internos de la organización y en los comportamientos observables:

• Los valores y las creencias

• Las normas de comportamiento

• Las políticas escritas de la organización

• La motivación vertical

• Los sistemas y procesos formales e informales

• Las redes internas existentes en la organización

LA INTRATEGIA

Mientras que la estrategia se orienta para lograr el impacto económico de las decisiones directivas, la Intrategia se orienta hacia cómo las decisiones directivas afectan al nivel de cohesión, compromiso, clima y cultura que afectan la unidad de la organización.

La Intrategia (intrategy) se orienta al desarrollo de los colaboradores, al desarrollo del talento humano y al incremento de sus grados de compromiso con los objetivos y la misión de la organización. Identificamos cuatro factores intratégicos fundamentales en los cuales debe trabajarse para fortalecer la cultura:

Factor Orientación: Que todos los colaboradores sepan hacia dónde se dirige la empresa, hacia dónde se dirigen todos, hacia dónde todos deben bregar, teniendo claro un plan estratégico y de visualización, manteniendo canales de comunicación formal abiertos.

Factor Motivación: La Intrategia debe apuntar a mantener un clima laboral que se disfrute el día a día, entrenándose, capacitándose, sabiendo que lo que hacemos, si está bien hecho permitirá que tenga una justa retribución, salarios monetarios, salarios emocionales. Las motivaciones en cada persona son diversas. Todos trabajamos por algo, y ese algo debe ser balanceado con un adecuado y verdadero plan de incentivos presente y buenas oportunidades para el desarrollo de un plan de carrera que los incentive a mantenerse activos y atentos para su futuro.

Factor Orgullo: Todos en la organización necesitan sentirse identificados con la organización, sentir orgullo de lo que esta representa para sí mismos y para la sociedad, necesitan sentir orgullo de lo que hacen y cómo esto, contribuye a la consecución de las metas. Sentir orgullo de su historia y sus líderes. De sus ritos y rituales.

Factor Confianza: El Recurso Humano necesita creer en su organización, creer en sus líderes. La confianza es un componente prioritario. La Confianza fortalecida permite avanzar hacia el futuro. Promesas cumplidas casa adentro y casa afuera, manteniendo la palabra de la oferta. La confianza y más valores que son los pilares para la cultura,

El Efecto Iceberg

Por mucho tiempo los Directivos han enfocado su énfasis en el "Lado Formal de la Organización", soslayando el "Lado Informal de la Organización".

En un iceberg, apenas sobre la superficie se divisa el 10% de la masa total. Aunque las proporciones varía, en las organizaciones se produce el llamado "Efecto Iceberg" que analiza los 2 aspectos: “lo formal” y “lo informal de la organización”, ponderando a cada uno de ellos.

El 30% de la empresa, está compuesto por lo "Formal", lado en el cual se hallan: Misión, Visión, Objetivos, y a la Planificación Estratégica en sí misma; mientras que el 70% corresponde a lo "Informal" en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos, Creencias, Pensamientos de los colaboradores, así como la Admiración hacia los líderes, entre otros factores que comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.

El tema de la Cultura Organizacional en muchas empresas ha pasado desapercibido por mucho tiempo, sin embargo su relevancia es sustancial y su mantenimiento crítico.

Como hemos sostenido, todas las sociedades tienen su cultura, así pues la familia, los pueblos, las ciudades y los países, tienen su propia cultura que nos distingue a unos de otros. Si consideramos a una organización como una micro sociedad, al igual que lo es la familia, esa confluencia inicial como parejas, genera situaciones de conflictos culturales entre las dos partes que la conforman, si se adaptan pasan la barrera y se fusiona en una sola, si no se adaptan termina la unión en divorcio. En la empresa se produce un efecto similar, quienes se van incorporando, entran en el proceso de adaptación, se identifican o renuncian. Quienes se quedan, superando el proceso de este choque multi-cultural, serán los forjadores de dicha cultura, compartiendo los valores formales e informales como válidos, encontrando en muchas ocasiones la presencia de anti-valores aceptados como parte de su cultura consciente o inconscientemente y que una vez detectados hay que erradicarlos mediante la sustitución por los valores requeridos.

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