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Los medios que generan un mayor compromiso y que atraen la atención son las decisiones que toma el implantador de la estrategia con respecto a aumentos salariales, compensación de incentivos, ascensos, asignaciones clave y formas e implicaciones de brindar reconocimiento y elogios. La manera como un gerente estructura los incentivos y otorga las recompensas indica que tipo de conducta y rendimiento quiere la gerencia y quién está haciendo un buen trabajo. Los incentivos ayudan a que los empleados hagan, por interés propio, lo que sea necesario para lograr los objetivos de rendimiento mencionados en el plan estratégico.

Uso de contratos de resultados

La mejor manera de lograr un estrecho ajuste entre la estrategia y la estructura de recompensas es ponerse de acuerdo en los objetivos de resultado, delimitar la responsabilidad y los límites para lograrlos, y considerar su cumplimiento como un contrato, el rendimiento estratégico incluido en este contrato deberá construir la base real para diseñar incentivos, evaluar los esfuerzos individuales y entregar las recompensas. Los gerentes de todos los niveles deben de ser responsables de cumplir su parte del plan estratégico y tienen que saber que sus recompensas se basan en sus logros estratégicos.

Desarrollo de una cultura corporativa que apoye la estrategia

Una cultura sólida y un estrecho ajuste entre la estrategia y la cultura son influencias poderosas para que la gente haga mejor su trabajo. La cultura proporciona un sistema de reglas informales y depresiones de los compañeros en cuanto a cómo comportarse la mayor parte del tiempo. Para implantar y ejecutar un plan estratégico, la cultura de una organización debe estar estrechamente alineada con su estrategia.

¿Qué es la cultura corporativa?

La cultura corporativa se manifiesta en los valores y principios empresariales que abrazan a los altos gerentes, en los principios éticos que estos exigen, en las políticas que establecen, en el estilo de hacer las cosas, en las tradiciones que conserva la organización, en las actitudes y sentimientos de las personas y en las historias que cuentan, en las presiones que ejercen los compañeros, en la política de la organización y en la química que rodea al ambiente laboral y define la cultura de la organización. Una cultura que inyecta energía a todas las personas de la compañía para que hagan su trabajo de manera que apoyen la estrategia contribuye de manera importante al poder y la eficacia de la ejecución de la estrategia.

Rasgos y características de compañías con una cultura sólida

Los valores y creencias más comunes que moldean la cultura incluyen (1) la carencia en la superioridad de la calidad y el servicio, la creencia de ser los mejores (2) la creencia en la superioridad de la calidad y el servicio,(3) la creencia en la importancia de la gente como individuos y al fe en su capacidad de hacer una contribución poderosa y positiva, (4) la creencia en la importancia de los detalles de ejecución, en todo lo que se requiere para hacer bien el trabajo,(5) la creencia de que los clientes deben ser lo primero (6) la creencia en inspirar a las personas sin importar su capacidad, (7) la creencia en la importancia de la informalidad para aumentar la comunicación; y (8) el reconocimiento de que el crecimiento y los beneficios son esenciales para el bienestar de una compañía.

Acciones simbólicas y acciones sustantivas

Las acciones simbólicas son valiosas porque envían señales acerca de los tipos de conducta y rendimiento que quieren alentar los implantadores de la estrategia.

Los implantadores exitosos de la estrategia son expertos en el uso de símbolos para crear y alimentar la cultura. Conducen personalmente ceremonias y felicitan públicamente a quienes muestran los rasgos deseados. Se hacen reconocimientos especiales y se recompensa de manera visible a las personas y grupos que siguen el programa.

Las acciones que se emprenden deben ser verosímiles, muy visibles y obviamente indicadoras del compromiso de la gerencia hacia una nueva cultura y nuevas formas de hacer negocios. Las señales más poderosas de que la gerencia está comprometida con la creación de una nueva cultura aparecen cuando se reemplaza a los gerentes tradicionales con una nueva raza de gerentes, se modifican las políticas y prácticas operativas antiguas, se llevan a cabo importantes movimientos de reorganización, se generan grandes cambios en la concesión de aumentos y ascensos, y se efectúan reasignaciones de presupuesto.

Los altos ejecutivos deben conducir personalmente los esfuerzos para crear una cultura que apoye la estrategia. Los altos directivos tienen que imprimir el rasgo característico a los valores y modelar la filosofía de la organización. Sin embargo, para que el esfuerzo tenga éxito, los implantadores de la estrategia deben contar con el apoyo de los gerentes subordinados para que incluyan los valores y establezcan normas culturales en los niveles inferiores de la organización.

Establecimiento de normas y valores éticos

Los valores firmes y las altas normas de ética nutren la cultura corporativa de manera muy positiva. Las compañías establecen valores y normas éticas de diferentes maneras. Sin embargo, en la actualidad muchas compañías presentan por escrito sus valores y su código de ética. Las declaraciones por escrito tienen la ventaja de manifestar con claridad lo que la compañía pretende y espera y sirven como pauta para evaluar las políticas y acciones de la compañía, así como la conducta individual. Las declaraciones de valor constituyen la piedra angular para la creación de la cultura; el código de ética es la piedra angular para la creación de una conciencia corporativa.

La implantación de los valores y del código de ética incluye varias acciones:

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Incorporar la declaración de valores y el código de ética en la capacitación de los empleados y en los programas educativos.

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Poner atención explícita en los valores y la ética durante el reclutamiento y contratación para descartar a los solicitantes que no muestren rasgos de carácter compatibles.

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Comunicar los valores y los códigos de ética a todos los empleados, y explicar los procedimientos para su cumplimiento.

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La participación y vigilancia de la gerencia.

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Fuerte respaldo del director general.

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Adoctrinamiento oral.

El esfuerzo de implantación debe penetrar en la compañía, extendiéndose a todas las unidades de la organización. Todos los empleados deben recibir una

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