¿Cómo responder a los retos estratégicos presentes y futuros de los recursos humanos?

RESUMEN CAPITULO 1

¿Cómo responder a los retos estratégicos presentes y futuros de los recursos humanos?

Recursos humanos (RH): personas que trabajan en una organización, recurso valioso.

Estrategia de RH: utilización deliberada para lograr o mantener ventaja frente a competidores. Enfoque general para garantizar la utilización eficaz del personal.

Táctica de RH: político o programa concreto para lograr objetivo estratégico

Directivo: personal encargado de otras personas

Personal de línea: directamente implicado en la producción de productos o prestación de servicios de la empresa.

Personal de apoyo: Apoya a la línea

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DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: RETOS

RESTOS DEL ENTORNO: fuerzas externas a la empresa que afectan resultados, fuera de control de directivos.

• Rapidez de los cambios: nueva empresa ciudad (mejores cualidades del hogar para incorporarlas al trabajo: lavandería, tiendas, peluquería), superar el estrés (política de manejo de estrés)
• Revolución de internet: necesidad de mayores habilidades de redacción (de correos), hacer frente a sobrecarga de información (excesivo número de correos = perdida de productividad), romper las barreras de mercado de trabajo (se evalúa intangibles de los candidatos?), la formación on line, posibilidad de tener un departamento de recursos humanos centrado en la dirección (uso de programas para gestionar información y concentrarse en objetivos a largo plazo).
• Diversidad de fuerza laboral: minorías étnicas incrementan su participación en el mercado laboral. Las empresas que formulan e implantan estrategias de RH que capitalizan la diversidad de los trabajadores tienen mas probabilidades de sobrevivir y prosperar.
• Globalización: cultura de empresa global (identidad de empresa para suavizar diferencias culturales), reclutamiento a nivel mundial, transformación industrial (reemplazando trabajadores por nuevas tecnologías para mejorar la productividad), alianzas globales, trabajadores virtuales (teletrabajo), empresa global (internacionalización de la empresa con sedes en países), competencia salarial
• Legislación: incremento de demandas por discriminación,  mal uso de “información propiedad” o patentes de la empresa.
• Evolución entre trabajo y familia: ambos padres trabajan requiere implantar políticas tolerantes con la familia
• Carencia de cualificación y crecimiento del sector servicios: selección de empleados con simulaciones de puestos para contrastar las habilidades sociales necesarias para triunfar en un entorno de servicios.
• Desastres naturales y terrorismo: implementar políticas para empleados fueron afectados por desastres naturales (Katrina)

RETOS DE ORGANIZACIÓN: Problemas o preocupaciones internos de la empresa, derivan de las fuerzas del entorno. Proactividad: necesidad de emprender acciones antes de que os problemas se les vayan de las manos.

• Posición competitiva: mayor partida de costes de muchas organización. Control de costes (remuneración innovadora, mejor selección de empelados, formación de empleados), mejora de la calidad (mejora de la calidad de los procesos: Total Quality Management o gestión de Calidad total), creación de capacidades distintivas
• Descentralización: transferencia de las responsabilidades y de la autoridad para tomar decisiones desde la sede central a las personas y localizaciones cercanas a las situaciones que demanden atención.
• Reducción del tamaño empresarial (Downsizing): reducción de la fuerza de trabajo para mejorar sus resultados. Los gobiernos buscan políticas que eviten el despido masivo de trabajadores.
• Reestructuración organizativa: Disminuyen las personas que existen entre el CEO y el núcleo operativo. Joint ventures: Unión interorganizativa como alianzas y colaboraciones, aunque independientes, solo se unen para repartir costes y riesgos de productos específicos.
• Equipos de trabajo autogestionados: los empleados son asignados a grupos de homólogos que en conjunto se responsabilizan de un área o tarea en particular.
• Crecimiento de empresas pequeñas: riesgo elevado de quiebra de la pequeña empresa
• Cultura organizativa: supuestos y creencias compartidas por los miembros de la organización, actúan de forma inconsciente y definen el punto de vista de la organización sobre si mismo y su entorno.
• Tecnología: Crecimiento de teletrabajo (difícil marcar una línea entre la vida personal y el trabajo), ética en la utilización correcta de los datos (control de datos, precisión, derecho a la intimidad y ética), control electrónico (conjunto de medios para medir la productividad del empelado), pruebas médicas (¿es ético usar información medica para no contratar a alguien?), aumento del igualitarismo (debatir jefe empelados y altos directivos)
• Seguridad interna: el modo en que se utiliza la información relacionada con la seguridad queda a criterio de quien lo interpreta (factores de riesgos para ataques terroristas)
• Seguridad de los datos: implicar políticas de RH para determinar quién tiene acceso a la información delicada y crear sistemas de vigilancia
• Subcontratación (Outsourcing): contratar parte del trabajo con una empresa externa que está especializada y hace la tarea más eficiente. El problema de subcontratar RH radica que los proveedores no suelen facilitar suficiente acceso e interacción humana para resolver las preocupaciones y las quejas de los empleados.
• Integridad del producto: se debe seleccionar, formar e incentivar adecuadamente a los directivos y empleados para adquirir y controlar las materias primas de proveedores mundiales.

RETOS INDIVIDUALES: las cuestiones de recursos humanos que hacen referencia a las decisiones que más afectan a los empelados particulares. Existe una rleacion de doble sentido entre los retos organizativos y retos individuales.

• Ajuste entre el individuo y la organización: atraer y retener al tipo de empleado que mejor se ajusta a la cultura de la empresa y objetivos empresariales generales
• Ética y responsabilidad social: Empresas han creado códigos éticos destacando principios y estándares de comportamiento personal de sus miembros. LA percepción generalizada de un comportamiento poco ético puede atribuirse al hecho de que las decisiones directivas no siempre son evidentes. Una empresa que ejerce la responsabilidad social intenta equilibrar sus compromisos con sus inversores, pero también con sus empleados, clientes, otras empresas y la comunidad en la que opera.
• Productividad: es una medida de como los trabajadores aportan valor a los bienes o servicios que produce la organización. Capacidad del empleado es la competencia a la hora de desarrollar una tarea. La motivación es el deseo de ejercer el máximo esfuerzo para desempeñar las tareas asignadas. Calidad de vida en el trabajo: medida de la seguridad y satisfacción de los empleados en su puesto de trabajo
• Delegación de autoridad (empowerment): el objetivo es lograr una organización compuesta por personas entusiastas y comprometidas que realizan su trabajo porque creen en él y lo disfrutan (control interno). Ofrece a los trabajadores la cualificación y autoridad para tomar decisiones. Motiva a ser creativos y tomar riesgos.
• Fuga de cerebros: Pérdida del personal clave con n gran talento que se va a la competencia o empresa nueva
• Inseguridad laboral: es una importante fuente de estrés y puede provocar per rendimiento y productividad

PLANIFICACION E IMPLANTACION DE LAS POLITICAS DE RH

Planificación estratégica: Proceso de formulación de estrategias de RH y el establecimiento de programas o tácticas para implementarlas.

Ventajas de planificación estratégica de RH:

• Fomento del comportamiento proactivo (desarrollar una visión de empresa) frente al reactivo (responde a los problemas a medida que surgen)
• Comunicación explicita de los objetivos de la empresa: desarrollar un conjunto centrado de objetivos estratégicos y know-how
• Estimulación del pensamiento crítico y análisis continuado de los supuestos: solo si es un proceso continuo y flexible
• Identificación de las diferencias entre la situación actual y la visión futura
• Fomento de la participación de los directivos de línea
• Identificación de oportunidades y amenazas en RH
• Creación de vínculos comunes: refuerza, ajusta o reconduce la cultura actual de la organización para fomentar valores

Retos de planificación estratégica de RH:

• Mantenimiento de la ventaja competitiva
• Refuerzo de la estrategia de la empresa en su conjunto
• Evitar la concentración excesiva de problemas cotidianos
• Desarrollo de estrategias de RH adecuadas a las características concretas de la organización (crear una visión a futuro para la organización que no provoque un choque destructivo con la organización actual)
• Moverse en el entorno
• Asegurar el compromiso de los directivos
• Pasar de plan estratégico a la acción
• Combinación de estrategias deliberadas (alcanza objetivos predeterminados, suprime la creatividad y participación organizada) o emergentes (modelado colectivamente por interacción de poder, política improvisación, negociación y personalidades dentro de la organización, son mas pragmáticas)
• Acomodarse al cambio

Opciones estratégicas de RH:

Son las opciones de que dispone una empresa para diseñar sus sistemas de recursos humanos

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SELECCIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA

El efecto de una estrategia de RH sobre los resultados de la empresa siempre depende del grado en que se ajuste a otros factores.

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