Diseño del trabajo

CAPÍTULO II: DISEÑO DEL TRABAJO

El diseño del trabajo se basa en cómo se crean puesto puestos y grupos de trabajo que generan altos niveles de satisfacción y de productividad. Forma parte de una intervención tecnoestructural. Es un área que ha sido investigada y aplicada en las empresas, en los últimos años tienden a combinarlo con la estructura formal y con cambios de apoyo en el establecimiento de metas, en los sistemas de premiación, en el ambiente laboral y en otros métodos de administración del desempeño. Estos factores corporativos contribuyen a organizar y reforzar el tipo de conductas laborales sociales a determinados diseños del trabajo. 

Existe una estrecha relación al respecto. Herzberg acuñó este término basándose en la investigación de los factores de motivación e higiénicos en la década de los cincuenta en el siglo xx.

Enriquecimiento del trabajo significa agregar motivadores adicionales a un empleo para hacerlo más gratificante. Sin embargo, el término ha sido aplicado a casi cualquier esfuerzo relacionado con la humanización del trabajo; asimismo, es una ampliación del concepto de expansión del trabajo que busca dar a los trabajadores una mayor variedad de ocupaciones con el fi n de reducir la monotonía. La diferencia entre estas dos ideas permite suponer que el enriquecimiento del trabajo se encamina a satisfacer las necesidades del más alto orden, mientras que la expansión se concentra en agregar tareas a la labor del empleado con el fin de incrementar su variedad.

BENEFICIOS:

• Su resultado general es un enriquecimiento de la función que estimula el crecimiento y la autorrealización.
• El trabajo se presenta de tal manera que impulsa la motivación interna, debido a la cual el desempeño mejora, lográndose así un trabajo más humano y productivo.
• Ciertos síntomas negativos, como la rotación, el ausentismo, las quejas y el tiempo improductivo tienden a reducirse.
• El trabajador desempeña mejor su tarea, se siente más satisfecho y realizado, por lo que está capacitado para participar en todas las actividades vitales con mayor eficacia.
• La sociedad se beneficia de una persona que actúa con más eficiencia y ejerce mejor su trabajo.

Se presentan tres enfoques o métodos para diseñar un puesto de trabajo:

1. El método de ingeniería: Se centra en la eficiencia y en la simplificación, produce los tradicionales diseños de puestos y de grupos de trabajo. Los puestos de trabajo incluyen modalidades rutinarias y repetitivas, en que las personas necesitan interactuar poco para generar el servicio o producto.

Por ejemplo: Operadores de un centro de llamadas, la captura de datos y los representantes de soporte a los productos.

Los grupos tradicionales de trabajo se componen de personas que ejecutan tareas rutinarias pero que están relacionadas. Sus interacciones suelen estar controladas por flujos de trabajo, supervisores y horarios rígidos.

1. Las teorías motivacionales: Promueve enriquecer la experiencia laboral, este enriquecimiento consiste en diseñar puestos con altos niveles de significado, capacidad y conocimiento de los resultados. 
2. Métodos sociotécnicos: Es un enfoque reciente que propone optimizar de igual manera los aspectos técnicos y sociales de los sistemas laborales.

Se ha originado un modalidad llamada “equipos autodirigidos”, que lo conforman personas con habilidades múltiples que realizan actividades vinculadas. Se les da el conocimiento, la información y el poder necesarios para controlar sus conductas laborales con poco control externo. En este enfoque se necesitan nuevos sistemas de soporte y estilos de supervisión para administrarlos.

1. EL ENFOQUE DE INGENIERÍA

Es el método más antiguo y común con que se diseña el trabajo se basa en los conceptos y las técnicas de ingeniería. Propone que los diseños más eficientes se obtienen especificando con claridad las tareas a ejecutar, los métodos a utilizar y el flujo del trabajo entre los individuos. 

Analiza científicamente las tareas de los trabajadores para descubrir los procedimientos que rinden la máxima productividad con un mínimo de energía y recursos. En general se obtienen así diseños con altos niveles de especialización y especificación. Los diseños brindan varios beneficios:

• Permiten aprender tareas en poco tiempo
• Se logran ciclos cortos de trabajo de modo que se ejecutan con poco o nulo esfuerzo mental.
• Adiestramiento sencillo.
• Pago de sueldos bajos.

Este enfoque genera dos clases de diseño:

Puestos tradicionales: Se crean cuando una persona puede hacer todo el trabajo, las tareas tienden a simplificarse, se vuelven rutinarias y repetitivas tienen especificaciones claras de tiempo y movimientos.

Grupos tradicionales: Se forman cuando el trabajo requiere de coordinación entre los miembros, estos a la vez realizan tareas rutinarias aunque afines. La tarea global suele dividirse en partes más simples e independientes. Se definen los métodos y tareas de cada parte y luego se asignan a los miembros. Cado uno realiza una parte rutinaria y repetitiva de la tarea global. Las contribuciones de los miembros se coordinan para integrarlas en ella mediante controles externos como programas, flujos rígidos de trabajo y supervisores. 

1. EL ENFOQUE MOTIVACIONAL

En este enfoque del diseño del trabajo la eficacia de las actividades corporativas se ven primordialmente en función de las necesidades de los empleados y de su satisfacción, procurándose además enriquecer los puestos para mejorar su desempeño. Está orientado a ofrecer oportunidades de autonomía y de responsabilidad, de integración (hacer una tarea completa) y retroalimentación de su desempeño. 

El enfoque motivacional se asocia a la investigación de Herzberg y de Hackman y Oldham. La teoría bifactorial de Herzberg sobre la motivación propuso que ciertos atributos del trabajo, entre ellos la oportunidad de progresar y el reconocimiento, a los que llamo motivadores, contribuyen a aumentar la satisfacción en el trabajo. Otros atributos, a los que llamo factores higiénicos —políticas de la compañía, condiciones laborales, sueldo y supervisión— no procuran satisfacción sino que más bien impiden la insatisfacción. Son importantes porque solo los empleados contentos tienden a sentirse motivados a poner todo su esfuerzo. 

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