Distintos enfoques a la gestión del capital humano

D.E.G.C.H

“Distintos enfoques a la gestión del capital humano”

Universidad UNIACC

Lunes  06 de Agosto de  2018

INTRODUCCION

El presente informe tiene como fundamento la importancia y los aspectos que agregan valor a una empresa gracias a la Gestión de Talentos, por lo que se analizaran diferentes aspectos que demuestran su aporte.

1.-Discuta cuál es la función del área de Recursos Humanos en las organizaciones actuales.

Las empresas han descubierto la importancia del Recurso Humanos o como ahora es llamada Gestión del Talento, donde se aplica una nueva filosofía de acción. Esta área es cada vez más una responsabilidad de la gerencia de línea, es por ello que su función y enfoque es considerar más a las personas como  seres humanos y no simples recursos empresariales. Entonces basándonos en lo dicho anteriormente, es que el área de RRHH debe considerar  y tener en cuenta y a su vez respetar las características de las personas, y diferencias individuales, puesto que están dotados de personalidades singulares, de inteligencia y de aptitudes diferentes, de conocimientos y habilidades específicos,  considerando esto es posible administrar con las personas, considerándolos parte del negocio, y no como elementos extraños y separados de la organización.  Esta tendencia agrega valor a la empresa, y se convierte en la gran diferencia, la ventaja competitiva obtenida a través de las personas.  Es por esta razón que las empresas aplican el marketing interno,  cuyo objetivo es mantener informados a los empleados de las políticas y objetivos de la empresa, y  con ello integrarlos, apoyarlos en sus necesidades y aspiraciones personales, ya que una persona que se sienta comprometida con la empresa, se sintiera orgulloso de pertenecer a ella, y colaborar con sus objetivos a través de relaciones dinámicas de intercambio. Por ello, Recursos Humano debe preocuparse de generar este clima, seleccionar al personal y ubicarlos de acuerdo a sus habilidades y conocimientos, tomando en consideración de ver a  la persona dentro de un contexto organizacional humano y ya no como una pieza o componente cualquiera del sistema productivo. Administrar con las personas es iniciar una nueva mentalidad empresarial.

2.- Describa en qué consiste y cuál es la importancia del Modelo de Roles Múltiples.

Ulrich en su obra afirma y para ello cito la fuente que: “Los profesionales de RRHH deben cumplir roles tanto operativos como estratégicos; deben ser tanto policías como socios; y deben asumir la responsabilidad por objetivos tanto cualitativos como cuantitativos, a corto y largo plazo. Para que los profesionales de RR.HH. aporten valor a sus empresas, cada vez más complejas, deben cumplir roles cada vez más complejos y, a veces, incluso paradójicos (p. 54).

Estos roles van desde la atención centrada en el futuro/estratégico hasta lo cotidiano/operativo y desde los procesos hasta la gente, lo cual ha derivado en cuatro roles, a saber: estratégico, agente de cambio, experto administrativo y adalid de los empleados.

Estos roles son imprescindibles en la gestión de personas,  sin restricción de tipo y tamaño de empresa o el sector en que se desarrollen, además la responsabilidad de la gestión de persona, no es exclusiva de RRHH, sino que el concepto es que debe ser compartida por todos los que dirigen o tiene a cargo personas, es por ello que estos cuatro roles deben ser asumidos y compartidos por todos. Este compromiso compartido se debe convertir en un causante para que el administrador de recursos humanos deje de ser el administrador del personal, sino que promueva el liderazgo de las personas, los cuales serán socios estratégicos de la organización, agentes de cambio, expertos administrativos y adalides de los trabajadores.

El socio estratégico aporta a la gestión de RRHH la guía qué hace falta en el personal para llevar a cabo las estrategias y promover el logro de los objetivos organizacionales, para lograr este fin, se cuestiona y analiza  si será necesario contratar personal con diferentes capacidades, o tal vez capacitar al mismo personal existente que ya forman parte del equipo para lograr los objetivos o en algunos casos si se es necesario desvincular a personas, entre muchas otras.

El agente de cambio, aporta con la gestión de RRHH, se asegura que una entidad esté dispuesta a la transformación y a su vez al aprendizaje, para ello evalua y analiza, como mantener al equipo de trabajo generando cambios, como capitalizar la experiencia, los cambios que pudiese necesitar la estructura organizacional, y en el “modo de hacer las cosas” para promover los cambios que permitirán el logro de los objetivos organizacionales.

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