¿El Principio De Peter Alcanzó A Su Organización?

El principio de Peter, enfocado en el grado de ineficiencia que supuestamente es alcanzado por los empleados al ascender dentro de una organización, parece una broma trágica. Considerando el corto tiempo de vida de las pequeñas empresas, valdría la pena preguntarse si es el individuo o es la organización quien llega a su límite de ineptitud.

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Por Azucena Feregrino

Mucho se ha hablado de la importancia de estar a la vanguardia en tecnología, del eficiente uso de la misma, de las innovaciones estructurales, del lanzamiento de nuevos productos, de diferentes estrategias de mercado, etc. Sin embargo, no se ha enfatizado con suficiencia el valor de los recursos humanos para el desarrollo de estos factores.

El recurso humano es el insumo más importante del sistema de producción. Es el eje por el cual gira dicha tecnología, innovación, producción, etc. Determinará, por supuesto, si se entorpece o agiliza nuestra operación.

De acuerdo con Laurence J. Peter y Raymond Hall, autores del libro The Peter Principle, frecuentemente los individuos son ascendidos a niveles en los que resultan incompetentes. Su tesis destaca que las organizaciones parecen predestinadas a la presencia recurrente de la mediocridad y la incompetencia. El enunciado del principio de Peter, también conocido como principio de incompetencia, es el siguiente: "en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta llegar a su nivel de su incompetencia”.

Pero, ¿cómo saber si es el empleado, la organización o ambos los que han llegado a su nivel de incompetencia? Son innumerables las ocasiones en que un empleado es ascendido porque ha manifestado cierta destreza en el desempeño de tareas específicas, no obstante, al encontrarse en una posición diferente, que presume mayores retos, es notable que requiere de habilidades que no posee.

A primera vista podría pensarse que dicho individuo ha alcanzado su nivel de incompetencia pero en ¿dónde queda la responsabilidad de la organización? Es recurrente el hecho de que se tenga una mala planeación y por lo tanto poco control de la organización (ya que todo intento de control sin planes no tiene sentido, pues el personal no sabrá de manera efectiva hacia dónde debe ir). Esto sin duda debilita las acciones del departamento de Recursos Humanos, que no cuenta con el conocimiento necesario para operar.

El departamento de Recursos Humanos puede verse limitado por cosas tan simples como no tener las políticas necesarias que le indiquen si va a tener preferencia por la promoción interna contra la contratación externa o que le señalen si es posible recontratar personal que ha trabajado con anterioridad en la empresa ponderando los riesgos.

La pauta de las acciones del departamento

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