El conflicto está en la naturaleza de los seres humanos y es inevitable

Introducción.

El conflicto está en la naturaleza de los seres humanos y es inevitable. Tenemos conflictos incluso con nosotros mismos, sin necesidad de ninguna influencia externa: la camisa roja o el pulóver azul, la playa o el campo, con papá o con mamá; constantemente tenemos que tomar decisiones sobre opciones contrapuestas e intereses distintos.

Con los cambios vertiginosos de la realidad que nos rodea: las telecomunicaciones, la informática, la tecnología; cada vez es mayor el flujo de información entre las personas, estamos los unos más cerca de los otros, y necesitamos saber cómo llevarnos mejor. La convivencia entre los seres humanos se basa en una relación de diferencias; culturas, costumbres e intereses socio-económicos distintos participan en la socialización humana, resultando prácticamente inevitable que cuando varias personas forman parte de una actividad surjan diferentes opiniones, necesidades o intereses.

Se convierte el conflicto en factor común de la experiencia social, a la que se integran las organizaciones laborales; donde se manifestarán conflictos de distinta índole: intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales (Lewicki, Saunders & Minton, 1999).

Pero la misma esencia de las diferencias personales hace necesaria la interrelación para el logro de las metas, donde las diferencias se hacen complementarias más que competitivas. Al decir de Pascal (2003): “las relaciones humanas son relaciones entre diferencias, y día a día se hace más necesario el trabajo conjunto y el común logro de objetivos y resultados”. (p.4). “El único punto de enlace entre los seres humanos es la comunicación. Y el único punto de enlace entre las diferencias de los seres humanos es la negociación”. (p. 5).

Bajo esta óptica el conflicto, además de condición sine qua non de la interacción laboral, se convierte en impulsor de acercamientos, comunicación y contactos entre las personas. Aunque cuando hablamos de conflictos solemos presentarlos como situaciones negativas y dolorosas; un conflicto puede conducir a grandes cambios y mejoras. La cuestión definitoria estaría en: ¿cómo lo manejamos, de qué manera podemos convertirlo en una oportunidad o, al menos, minimizar su impacto negativo?

Las tendencias que afirman que el conflicto es índice de un mal funcionamiento de los grupos y debe ser siempre evitado para lograr buenos niveles de productividad, asumen una posición tradicional y primitiva. Es objetivo del presente ensayo describir el potencial positivo del conflicto y el modo en que podemos favorecer dicho potencial mediante la negociación; rescatándolo de la visión absolutista del mismo como promotor siempre a una reacción o resultado negativo o agresivo.

Desarrollo.

Los intentos por definir el conflicto han sido múltiples y desde diferentes perspectivas. Pondy (1967) distingue cuatro grupos de definiciones según los fenómenos básicos resaltados: aquéllas que se centran en las condiciones antecedentes, como la escases de recursos (e.g., Aron, 1964); en los aspectos emocionales de las partes –tensión, hostilidad- (e.g., Coser, 1956); en los estados cognitivos –percepción de la otra parte- (e.g., Rubin, Pruitt & Kim, 1994); o en las conductas emitidas (e.g., Deutsch, 1973).

Las definiciones propuestas son innumerables, no obstante podemos concluir con Putnam y Poole (1987) que todas suponen de un modo u otro: interdependencia entre las partes (cada una tiene el potencial de interferir en la otra); percepción, de al menos una parte, de algún grado de oposición o incompatibilidad entre los objetivos o intereses entre las partes; alguna forma de interacción.

Son de especial interés para nuestro propósito considerar las concepciones que rescatan al proceso de conflicto de la visión destructiva, hasta llegar a atribuirle un valor potenciador y positivo.

Entre los años 1930 y 1970, surge una corriente -Corriente Humanista- que señala que el conflicto es natural y no necesariamente malo, y por el contrario, puede ser un potencial que genere mejor desempeño en los grupos y no por default una respuesta agresiva o negativa, razón por la cual debe ser aceptado y no se le puede eliminar de tajo.

Desde la psicología encontramos la Teoría del Aprendizaje Social, de la mano de Albert Bandura (1977), esta teoría trata de dar una explicación alternativa a la hipótesis de la frustración-agresión, propuesta en los años treinta por un conjunto de investigadores del Instituto de Relaciones Humanas de Yale (John Dollard, Leonard Dobb, Neil Miller, O. Hobart Mowrer y Robert R. Sears, citados en Domínguez & García, 2003), cuya idea básica es que una situación de conflicto y la frustración asociada a esta, provoca deseos de apartar o destruir el obstáculo que las genera, una respuesta agresiva. Sin embargo, para Bandura la agresión solo es una de las posibles respuestas posibles; el sujeto adquiere su repertorio conductual sin tener que poner en práctica lo aprendido. Junto a conductas se obtienen tácticas generales, actitudes y valores, y su emisión depende de variables ambientales, pero también de variables cognitivas que actúan de mediadoras. Quedan abiertas las puertas para otro tipo de reacciones, no necesariamente negativas, ante a presentación de un conflicto.

Enfoques estructurales, exponen directamente el papel del conflicto como impulsor de cambio social y/u organizacional. Desde la perspectiva marxista la evolución social de la humanidad ha sido originada en las relaciones, intrínsecamente conflictivas, de las fuerzas que han ido conformando los distintos órdenes sociales. La vida social genera inevitablemente división de intereses, metas opuestas y conflictos. Los conflictos son normales y pueden ser benéficos (produciendo reequilibrios de poder) (Marx & Engels, 1848).

Más adelante Dahrendorf (1959) parte de la obra de Marx de la que acepta premisas como que el conflicto social es inherente a la naturaleza y al funcionamiento de la sociedad, y que es el principal motor de la historia. Para este autor la fuente estructural de conflictos es la desigual distribución de la autoridad, por lo que tiene un origen estructural y puede resolverse y regularse mediante negociaciones positivas, por ejemplo, en las relaciones entre trabajadores y empresarios.

El enfoque psicosocial de Deutsch (1973, 1980) -Teoría del Campo Psicológico- introduce la concepción del conflicto constructivo que supone: pensamiento creativo en la solución de los problemas, búsqueda de posibilidades de resolución para ambas partes, dar al oponente el beneficio de la duda al interpretar sus motivos, búsqueda de acuerdos cooperativos negociados. Y declara como factores que hacen que un conflicto sea productivo y no destructivo: comunicación honesta,

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