Enfoques Para Administrar

Enfoques para administrar

Modelo de tres etapas de lewin

Kurt lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una ruta de tres etapas:

Descongelamiento: cambiar para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal.

Movimiento: proceso del cambio que transforma a la organización del statu quo al estado final que se desea

Congelamiento: estabilizar la intervención para el cambio al balancear las fuerzas que lo impulsan y restringen

El statu quo puede considerarse un estado de equilibrio

Plan de las ocho etapas de kotter para implementar el cambio

John kotter , de la escuela de Harvard, se baso en el modelo de tres etapas de lewin para crear un enfoque más detallado para implementar el cambio

1. Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por lo que es necesario el cambio.

2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio

3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión

4. Comunicar la visión a toda la organización.

5. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad.

6. Planear para crear y recompensar triunfos de corto plazo que impulsen a la organización a la nueva visión.

7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos.

8. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional.

Investigación de la acción

Se refiere al proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para después seleccionar un curso de acción con base en lo que indique el análisis de los datos. Su importancia estriba en que brinda una metodología científica para administrar un cambio planeado la investigación de la acción consiste en cinco etapas: diagnostico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación.

Desarrollo organizacional

Ningún análisis de la administración del cambio estaría completo si no incluyera el

desarrollo organizacional El desarrollo organizacional (DO) no es un concepto

que se defina con facilidad. En vez de ello, es un término que se usa para' agrupar

un conjunto de intervenciones para el cambio planeado con base en valores humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados

El paradigma del DO valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos colaboradores y participativos y un espíritu de búsqueda. El agente del cambio

puede ser un directivo en DO; sin embargo, hay un énfasis intenso en la colaboración. A continuación se identifican brevemente los valores que subyacen en la

mayor parte de esfuerzos para el DO:

1. Respetar a las personas. Los individuos son percibidos como seres responsables,

conscientes y cuidadosos. Deben ser tratados con dignidad y respeto.

2. Confianza y apoyo. Una organización eficaz y saludable se caracteriza por la

confianza, autenticidad, apertura y un clima de apoyo.

3. Igualdad del poder. Las organizaciones eficaces quitan el énfasis en la autoridad

y el control jerárquicos.

4. Confrontación. Los problemas no deben esconderse bajo la alfombra, sino que

deben confrontarse abiertamente.

5. Participación. Entre más se involucren las personas afectadas por un cambio

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