Estudio de caso. Estrategias para el cambio

Estudio de caso. Estrategias para el cambio

        Jhon Mejía Betancur

Abril de 2018.

Fundacion Universitaria Escolme

Medellin Antioquia.

Fundamentos de la Administración

Resumen

El presente informe da la respuesta del estudio de caso: Estrategias para el Cambio, haciendo énfasis en la labor gerencial, las funciones administrativas y la afectación de una situación de crisis y oposición al cambio, de una empresa en la rentabilidad y competitividad de la empresa.  De la misma forma, presentando la opinión personal de cada tema y la importancia de desarrollar e implementar el cambio en las instituciones.

Tabla de Contenidos

Estudio de caso. Estrategias para el cambio        4

Desarrollo        6

Conclusion        10

Lista de referencias        12

Estudio de caso. Estrategias para el cambio

Funciones Administrativas y Gestión del Cambio

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.

El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados.

Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a cometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Desarrollo

1. Si usted fuera el gerente ¿Qué haría distinto en este caso?

        Es de resaltar que los problemas que se llevan en la empresa, se resumen en la poca comunicación, poca organización de las áreas, casi nulo conocimiento de la importancia de formar un sistema organizacional teniendo en cuenta los roles y todas actividades que realizan los miembros de la institución y del costo que genera la alta rotación de empleados en la empresa.

Dentro de la publicación de El Tiempo (2016) se afirma:

Según John Badel, gerente general de Lee Hecht Harrison para Colombia, cuando una persona deja su cargo, la empresa incurre en un gasto estimado de hasta 12 veces el valor del salario, por lo que uno de los mensajes invita a tener buenas oportunidades de desarrollo dentro de las organizaciones

También se menciona dentro del mismo texto, el Tiempo (2016):

La rotación de personal estimado en los costos del salario de la persona mientras se cubre la vacante –periodo que en promedio puede durar de 2 a 4 meses de aprendizaje de quien asume la posición–, que puede ser de 3 a 6 meses, y del tiempo que la nueva persona toma en alcanzar el desempeño óptimo, calculado en cuatro meses.

Por ello, y a partir de estas estadísticas, el proceso que desarrollaría sería totalmente opuesto al realizado y en lugar de hacer caso omiso a los resultados de la encuesta, que fue muy bien fundamentada y uso las variables adecuadas, por lo que está demostrando una necesidad inminente para realizar un cambio y tomar acciones correctivas puntuales en algunos procesos relacionados con el manejo del recurso humano por parte de la dirección.

Plantearía un cambio organizacional, el cual definido, desde el punto de vista de Hellriegel, Jackson y Solcum (2005), “es cualquier transformación asociada al diseño o en el funcionamiento de una organización”.

Se iniciaría estableciendo las metas u objetivos y las estrategias necesarias para alcanzarlas, buscando mejorar la comunicación entre el personal y las directivas, determinar si existen falta de recursos y apoyo dentro de la organización para los empleados, y así crear una asignación de las tareas, funciones y responsabilidades acordes a los roles que se establecen en la empresa. De la misma forma, buscar el crecimiento y superación profesional del personal con miras al crecimiento de la organización, manejando a cada persona como un integrante importante dentro de la institución, ya que de su buen desempeño depende el alcanzar objetivos planificados.

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