Evaluación Del Comportamiento Laboral En Una Organización

Nos pasamos de “la raya”. En una carrera desbocada hacia la eficiencia hemos olvidado lo básico, aquello que hace posible que una organización continúe viva y que, además, cumpla con sus objetivos. Cuando digo: organización, me refiero a cualquier grupo humano (más de uno) que persigue, aunando esfuerzos, un objetivo común, lucrativo o no, pasible de ser medido.

No tener en cuenta el objetivo perseguido es desconocer lo básico del accionar grupal. Incluso, cuando se lo tiene, la cotidianeidad puede desdibujar tanto al objetivo como al plan diagramado. Esto provoca desorientación en cada uno de los miembros del grupo y, por ende, en la organización. Por eso, reitero, el objetivo debe ser medible y se requiere el control de la gestión del grupo. ¿Cómo vamos?

Al planificar las acciones para alcanzar el objetivo se han proyectado los resultados que se deberían alcanzar. El control del camino que va desde lo perseguido a lo alcanzado (corroborado por el diagnóstico) es lo que preserva el estado saludable de un grupo. Se debe evitar la utilización de parches provisorios o las acciones del tipo bomberos.

Una situación menos saludable puede resultar leve o grave, pasajera o crónica. Algunas anomalías leves se convierten en crónicas y éstas, a su vez, comienzan a potenciar su efecto negativo en la gestión global de la organización.

Si tengo un problema en los ligamentos de una rodilla y no lo trato, al tiempo se puede resentir la zona lumbar por pisar mal al caminar para paliar o evitar el dolor. Por otro lado, si “tapo” el dolor con analgésicos potentes, el problema puede agravarse. Lo necesario es tratar a los ligamentos.

Al aparecer lo anormal o enfermo o ausencia de salud, la mirada suele enfocarse en la falta, sin considerar la potencia de todo lo sano. La cultura occidental no alienta a reconocer la existencia de los opuestos complementarios (salud-enfermedad, vida-muerte).

Cuando hay ausencia de salud o menos salud, se habla de enfermedad, que, con el tiempo, gana espacio y se convierte en el centro de atención del grupo (no se habla de otra cosa), sin tener en cuenta toda la potencia aprovechable que existe a disposición para resolver los conflictos naturales de todo ente viviente. Esto es “poner el dedo en la llaga”.

En estos casos, cada uno de los miembros se termina convirtiendo en un experto que posee la solución que devolverá la salud a la organización. Esto produce una profundización de la situación no saludable; se instala la insatisfacción interna que repercute no solo en la convivencia laboral, sino que termina deteriorando el nivel de calidad de atención al cliente interno y externo. La organización pierde su energía en el lamento y la queja.

Cada miembro de la organización posee una visión acotada y las supuestas soluciones parten de la misma. Esto termina resultando en ruido molesto y negativo para la vida organizacional.

Es común que ante una situación como la planteada las organizaciones contraten consultores para mejorar el clima laboral sin considerar que éste es el síntoma de “algo” que está sucediendo (punto gatillo) y que seguirá sucediendo si no se hace algo precisamente sobre ese punto que permanece oculto para quienes desean resolver el síntoma.

Si tengo fiebre el cuerpo me está informando que puede haber una infección, por lo tanto no es aconsejable tomar paracetamol o ibuprofeno. Es obvio, que lo fundamental es consultar a un médico.

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