Evaluación N°2 “Desarrollo de Personas”

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Evaluación N°2 “Desarrollo de Personas”

Detección de Necesidades de Capacitación

NOMBRE:         Claudio Rozas Flores

                Luis Salazar Loayza

                Ana Pinto Miranda

CARRERA:         Contador Auditor

ASIGNATURA:        Administración de Personal

PROFESOR:         Katherine Urrejola Oróstegui

FECHA:         22 de octubre de 2020

1. Introducción

Cuando una empresa desea aplicar programas de formación, aprendizaje y entrenamiento, es importante saber con qué fin lo está haciendo para tener claro la importancia de una Detección de Necesidades de Capacitación.

Con esta herramienta las organizaciones pueden descubrir cuáles son los puntos débiles dentro del equipo de trabajo que se desea mejorar y aplicar metodología más apropiada para ello.  Teniendo claro en donde se encuentra bajo estándar los conocimientos de los colaboradores, es más sencillo entregar los conocimientos para poder mejorar tanto la metodología como un clima laboral.

En el siguiente informe analizaremos desde el formato para determinar cuáles son los puntos débiles de una organización y cuáles serán las metodologías más apropiadas para mejorar las falencias de los colaboradores.

1. Desarrollo

1. Generación DNC – Vendedor.

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Tabla 1. Modelo de Evaluación para vendedores.  Elaboración propia.

1. Programa de Capacitación.[pic 4]

Tabla 2.Programa de capacitación para Vendedores. Elaboración propia.

1. Perfil

1. Personal capacitado.

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Tabla 3. Perfil cargo Vendedor. Elaboración propia.

1. Personal Instructor.

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Tabla 4. Perfil cargo Instructor. Elaboración propia.

1. Evaluación de Capacitación

1. Nivel Organizacional.

1. ¿Cree usted a nivel organizacional existe una mejora en productividad conforme a Indicadores establecidos?
2. ¿Existe compromiso de parte de la fuerza laboral frente a la Política, Misión y Visión de la organización?
3. ¿Cuál es % de cumplimiento del programa anual de capacitaciones a nivel organizacional?
4. ¿La organización cuenta con un programa o departamento de fidelización para los empleados?
5. ¿Existen políticas de incentivos determinadas por evaluaciones de desempeño anual?
6. ¿La organización valora las propuestas de mejoras proporcionadas por el personal de cada área?
7. Conforme a las metas de ventas establecidas por el área, se pudo determinar un aumento o disminución post capacitación.
8. ¿Se han realizado mediciones que permitan determinar el valor de imagen corporativa de la compañía en el mercado y que posición ocupa frente a sus principales competidores?

1. Nivel de Recursos Humanos.

1. ¿Cuál fue la variación del índice de rotación de personal entre el periodo pre y post capacitación?
2. ¿Existe disminución del % de ausentismo laboral en los periodos analizados?
3. ¿Se aplica algún incentivo salarial que permita disminuir el ausentismo laboral?
4. ¿Se realizan programas de promoción interno para nuevas vacantes?
5. ¿En el caso de las evaluaciones de desempeño y fijaciones de metas, es posible determinar metas a corto, mediano y largo plazo?
6. ¿Se realizan mediciones de carga laboral?
7. ¿Se realizan inducciones especificas por puesto de trabajo al personal nuevo?
8. ¿De que manera se potencia la comunicación efectiva al interior de la organización?

1. Nivel de Tareas y Operaciones.

1.  En base al plan de trabajo establecido por la jefatura de área, ¿se realizaron mejoras al proceso?
2. ¿Se considera al personal para realizar procedimientos de trabajos en aquellas tareas nuevas?
3. ¿La empresa se preocupa en capacitar al personal sobre el uso de nuevas herramientas y actividades a desarrollar?
4. Específicamente al área venta, ¿se aplica encuesta de satisfacción del servicio a los clientes?
5. ¿Se conoce en los equipos de trabajo el impacto que genera el cumplimiento de objetivos tanto a nivel de área cómo a nivel empresa??
6. Específicamente al área venta ¿Se realizan campañas para atraer clientes y mejorar índices de ventas?
7. ¿Es adecuado el nivel de formación, capacitación y entrenamiento del personal en su respectivo puesto de trabajo?

1. ¿La cantidad de personal que conforman los distintos equipos de trabajos, son suficiente para realizar adecuadamente el trabajo sin que eso signifique una mayor carga laboral frente a los objetivos previamente establecidos?

1. Cronograma Ciclo Capacitación.

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Ilustración 1. Cronograma del ciclo de capacitación propuesto. Fuente: Elaboración propia.

1. Diagrama Ciclo Capacitación.

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Ilustración 2. Ciclo de Capacitación. Elaboración propia.

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Tabla 5. Ciclo de Capacitación. Elaboración propia.

1. Conclusión

Conforme a los puntos anteriormente visto, pudimos concluir en la importancia de poder identificar cuáles son las dimensiones que abarca el área de capacitación en una organización, además de aplicar correctamente metodologías de aplicación, control y evaluación de las capacitaciones, de manera de cuantificar el impacto que genera la permanente capacitación de la fuerza laboral en una compañía.

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