Fundamentos de la administracion. Motivación y Teoría de Herzberg.

 Motivación y Teoría de Herzberg.

Carmen Barraza Henríquez

Fundamentos de la administración

Instituto IACC

14 De Diciembre 2015

• ¿Por qué es importante la motivación para el éxito de una organización?

Respuesta:

Según Chiavenato la dirección constituye una de las más complejas funciones administrativas,  debido a todos los factores  que se deben conjugar. En un gran porcentaje, muchas veces los trabajadores u obreros, no tienen la claridad de lo que la empresa espera de ellos; o no saben con certeza los estándares de ejecución o calidad; o simplemente no están motivados… en estos  casos es fundamental el rol del administrador y las directrices que dé él se emanan. Por lo expuesto por Chiavenato,  se infiere la siguiente definición: “el componente humano de una empresa es un recurso difícil de manejar, funciona bajo diferentes motivaciones y esto genera incertidumbre al administrador en su rol directivo”.

La motivación es la clave para impulsar, direccionar, orientar y facilitar la acción del equipo de trabajo; los factores que gatillan la motivación, en un 50 % pueden ser de origen externos a la organización (familiares, personales y  profesionales); mientras que el otro 50% es por factores internos (reconocimiento, salario, trato de sus superiores, condiciones físicas y ambientales del lugar de trabajo.)

Se debe trabajar “la motivación” como un factor fundamental para el éxito de las organizaciones… Aquellas  entidades que se preocupan de invierta en la motivación de su personal, obtienen  mejores índices de asistencia, compromiso y productividad; disminuirá los tiempos perdidos o inoperativos de funcionarios, maquinarias y equipos;  minimizan la rotación y ausentismo de su personal.

• ¿Qué señala la Teoría de Herzberg?

Respuesta:

Frederick Herzberg; formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de estos factores que orientan  el comportamiento de las personas. (“Factores higiénicos o extrínsecos”  y  “factores motivacionales o factores intrínsecos”)

• ¿Cuáles son sus ideas más importantes?

Respuesta:

1. Factores higiénicos o extrínsecos (Factores que no dependen o están bajo el control de los trabajadores o personas).-  Corresponde al ambiente y/o condiciones que rodea a las personas, lo cual influye directamente en “como desarrollan su trabajo”.

1. Factores motivacionales o intrínsecos. (Estos factores están bajo el control del individuo o persona).-  Se relaciona con lo que el individuo  hace y desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento personal, autorrealización y el reconocimiento profesional al  desempeñar  su trabajo.  En su gran mayoría los descriptores de cargo y sus tareas asociadas, son diseñados en base a eficiencia y economía.  Desplazando a segundo plano y/o eliminado las oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado psicológico, provocando el desinterés del individuo, lo cual de traduce en   ”desmotivación”.  Esta condición es percibida como una restricción al desarrollo de ideas y aportes personales, ya que para el trabajador, la empresa sólo ofrece un lugar decente y seguro para trabajar.

La teoría  de Herzberg afirma que:

1.- La satisfacción del individuo en el cargo que desempeña, es en función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona ejerce. (Factores motivacionales o de satisfacción).

2.- La insatisfacción en el cargo que el individuo ejerce, es función del contexto. Es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la jefatura o supervisión, de los compañeros de trabajo y del contexto general que rodea el cargo ocupado (son los factores higiénicos o de satisfacción.)

3.- Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el “enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para que así el empleado continúe con su crecimiento personal.

• ¿Cómo se puede aplicar en la vida laboral cotidiana? De un ejemplo.

Respuesta:

 La organización debe preocuparse de:

1. Tener infraestructuras (instalaciones, equipos, herramientas, programas, etc.)   acordes a una política y estándares que permitan  a los trabajadores desarrollar  sus labores en un ambiente armónico y/o agradable. (No basta solo con cumplir la legislación vigente, el trabajador reconoce y se motiva cuando la organización invierte en la comodidad de su personal)… Invertimos para otorgar espacios dignos y confortables a todo nuestro personal.
2. Mantener salario acordes al mercado (lo ideal es estar siempre en el límite superior en las escalas de sueldo que ofrece el mercado para cargos similares)… desarrollar un concepto de que proyecte “pagamos bien, porque trabajamos con los mejores” y así, no hay fuga de trabajadores a otras empresas.
3. Desarrollar políticas de RR.HH que permitan establecer alianzas estratégicas, con clínicas, tiendas, supermercados, etc. Otorgando beneficios sociales tangibles para los trabajadores y sus familias… “ nos preocupamos y velamos por el bienestar de nuestros trabajadores y sus grupo familiar”  
4. Tener flujos establecidos de comunicación transversal, permitiendo que todos los integrantes de la organización sean escuchados, que puedan manifestar sus ideas y críticas… “Escuchamos, incorporamos  y damos relevancia a las ideas y necesidades nuestro personal”
5. Publicar, difundir y velar por el cumplimiento de las políticas, reglamentos, misión y visión de la organización… “Somos trasparentes, confiables y  creíbles  ante nuestro personal”
6. Establecer  políticas de crecimiento  y/o perfeccionamiento para todos los cargos de la organización…  “Invitamos y desafiamos a nuestro personal a crecer  económica y profesionalmente”. 

• Como jefe de personal cuenta con una persona que no está cumpliendo con sus funciones a cabalidad, al conversar con ella, le comenta que no está satisfecha con la organización por qué siente que no pertenece al equipo, además lleva un año en la empresa y aun no tiene claro donde estará en dos años más… A partir de lo indicado, desarrolle alguna estrategia de motivación para este colaborador.

Respuesta:

Primero que todo, tomaría personalmente el tema ofreciendo a la trabajadora ser su coaching por un par de meses. Para ello desarrollaría la siguiente estrategia.-

1.-  Sincerar y aterrizar que factores inciden, para que la trabajadora  se encuentre insatisfecha y no se haya podido integrar al equipo.

Los factores que generalmente gatillan estas conductas son:

1. El trabajador  desconoce la importancia de su trabajo en la organización. Le explicaría la importancia de su trabajo, la relevancia de hacer las cosas bien a la primera, la oportunidad de crecimiento que puede tener en la compañía.

1. El trabajador desconoce sus debilidades en el cargo. (No sabe a ciencia cierta, que es lo que está haciendo mal). Primero resaltaría sus cualidades positivas y  fortalezas para el cargo. (Reconocer y destacar lo bueno) Explicaría el perfil del cargo que requiere la compañía; para luego, en conjunto con el trabajador analizar las posibles desviaciones, en este proceso indagaría que es lo que requiere el trabajador para alinearse al desempeño eficiente del cargo.

1. Existen factores personales como desconcentración producto de problemas familiares. Dependiendo de las políticas de la compañía le ofrecería apoyo y/o orientación psicológica. En caso de no contar con estos recursos; entendiendo que lleva más de una año en la empresa le ofrecería tramitar sus vacaciones, para que pueda atender sus problemas familiares.

1. Existen factores laborales con su jefatura o compañeros.  Reuniría los antecedentes y actuaría como mediador. En el caso de que alguna de las partes presente argumentada resistencia. Buscaría la opción de realizar un cambio de departamento y/o área.

2.- Una vez identificado el factor que provoca la desmotivación. Establecería un compromiso de mutuo acuerdo para mejorar las desviaciones, estableciendo un cronograma de  evaluación del cumplimiento de los acuerdos.

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