GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

DOCTORAL IN STRATEGIC PLANNING

PHASE II ASSIGNMENT

Management of the human capital

ATLANTIC INTERNATIONAL UNIVERSITY

HONOLULU, HAWAI

SUMMER 2008

ÍNDICE

Página

I. INTRODUCCIÓN 4

II. DESARROLLO 6

CAPÍTULO 1. DESCRIPCIÓN 6

1.1. DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6

1.2. DEFINICIÓN DE CAPITAL HUMANO 8

1.3. 360º FEEDBACK ¿EN QUÉ CONSISTE? 10

1.4. EMPOWERMENT 12

1.5. CLIMA ORGANIZACIONAL 15

1.6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL 17

CAPÍTULO 2. ANÁLISIS GENERAL 19

2.1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS 19

2.2. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL LABORAL 23

2.3. LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO 27

2.4. LA GESTIÓN DEL 360º FEEDBACK 30

CAPÍTULO 3. ACTUALIZACIÓN 34

3.1. EL CAPITAL HUMANO EN LA FRANQUICIA 34

3.2. EL PROCESO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS 55

CAPÍTULO 4. DISCUSIÓN 60

4.1. EL CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO 61

4.2. UN CASO PRIMORDIAL PARA MÉXICO 64

CAPÍTULO 5. RECOMENDACIONES 67

5.1. LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO 67

III. CONCLUSIONES 71

IV. BIBLIOGRAFÍA 74

V. APÉNDICE 76

1. PROBLEMAS DEL CAPITAL HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES 76

2. CUESTIONARIO 77

I. INTRODUCCIÓN

Como resultado de los trabajos a realizar para obtener el grado doctoral en la Atlantic International University y, de conformidad a que en AIU el progreso académico de sus alumnos es su máxima prioridad. Como desarrollo de las actividades consideradas dentro de la segunda fase de estudios, se me solicita proceda a realizar el proyecto de investigación de las materias de mi Currículum Design, continuando con el tema de “Seminary of Strategic Axis”.

Las características de los tiempos actuales marcadas por gran incertidumbre, turbulencias económicas y cambios mundiales imprevistos, imprimen particular relevancia a los procesos de gestión y a las formas de pensar, decidir y actuar de los responsables de la conducción de empresas. Por ende, el funcionamiento efectivo y eficiente de las organizaciones y el logro de la misión para la cual fueron creadas, depende, en gran parte, de la habilidad que tenga el directivo para alcanzar los objetivos mediante la cooperación voluntaria y el esfuerzo conjunto de toda la plantilla laboral.

Cuando se habla de dirección estratégica, se hace referencia particularmente al desarrollo de la capacidad para orientar, dirigir, tomar decisiones y lograr resultados; del directivo depende su propio éxito personal, el éxito de la empresa y el éxito del grupo que se encuentra dirigiendo. Obviamente, que para pensar, tomar decisiones y emprender acciones de calidad se requiere, además, de una formación gerencial, un patrón de criterios y una filosofía clara de la administración, de la concepción del hombre y una ideología de trabajo que le permita ganar apoyo efectivo y partidarios comprometidos con una misión estratégica, cuyo significado y trascendencia merece la entrega total de todos.

Por tal razón, dentro del desarrollo del presente ensayo, se manifiestan los tópicos de la acción gerencial, el liderazgo estratégico y la gestión estratégica con el afán de reforzar la expresión de la dirección estratégica en la mayor parte de sus vertientes, así como, de cada una de las etapas que la componen: el análisis, la formulación y la implantación de la estrategia.

La dirección estratégica es un elemento tan clave de la organización, que se ocupa del análisis, formulación, movilización, coordinación y gestión de los recursos y capacidades de la empresa a efecto de que siempre se encuentren disponibles en el tiempo y lugar adecuados. Su objetivo primordial, será la búsqueda de la rentabilidad empresarial para la obtención de rendimientos superiores al promedio del mercado.

Aspecto fundamental y digno de mencionarse dentro del desarrollo de este contexto, es el sistema del control interno que, junto con su gestión de control, nos establece los parámetros para delimitar la función operativa de la empresa de seguridad electrónica por medio de índices o indicadores que evalúen la gestión estratégica. Logrando así, el compromiso total y compartido de la plantilla laboral, en coordinación con la visión, la meta, las políticas y los objetivos que se establezcan para el diseño, desarrollo, promoción y venta de las franquicias.

En el capítulo de actualización correspondiente a la propuesta específica de investigación, se contemplará el desarrollo de políticas de la empresa y la formulación simple de un cuadro de mando integral, ambos para evaluar, medir y proporcionar información relevante del avance de venta de las franquicias al cuerpo directivo de la empresa de seguridad electrónica.

Pasaremos a un análisis simple del control de gestión en México y la aplicación del cuadro de mando integral en el mundo.

Finalmente, se realizarán algunas recomendaciones de aplicación de la dirección estratégica y de la gestión del control interno dentro del ámbito de venta de franquicias para eficientar su venta y las ventajas que ofrece el uso de indicadores de gestión.

II. DESARROLLO

CAPÍTULO 1. DESCRIPCIÓN.

1.1. DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Dentro del campo de la administración de empresas, se denomina recursos humanos al desarrollo del trabajo de las diferentes funciones laborales que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Sin embargo, lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, emplear, formar y retener a los colaboradores de la organización. Todas estas tareas, las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en recursos humanos) junto a los directivos de la empresa.

El objetivo básico que persigue la función de recursos humanos dentro de la administración,

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