Gestión de la Seguridad y Salud Laboral

Despidos sin Justa Causa

Diego Alexis Zapata Rivera.

Politécnico Grancolombiano

Facultad de Sociedad, Cultura y Creatividad

Gestión de la Seguridad y Salud Laboral

Derecho Laboral Individual

2020

¿Pueden las empresas realizar despidos utilizando la emergencia del covid-19 como justa causa?

Para lograr entender un poco mas sobre lo que se puede hacer y no hacer en caso de despidos en tiempo de emergencia por Covid-19, es importante conocer como está compuesta la contratación laboral en Colombia. El contrato esta regulado por el código sustantivo de trabajo en un rango de artículos desde el Art. 22 hasta el Art. 75, reglamentando las diferentes características tales como duración, terminación e indemnización en caso de finalizar el contrato de trabajo sin una causa justa.

Es de suma importancia que ambas partes conozcan a fondo el tipo de contrato de trabajo que se está pactando y la correcta aplicación, ya que cualquier diferencia que se presente por incumplimiento u omisión de este puede llevar a costosos problemas judiciales (Gerencie.com, 2020). Todo contrato de trabajo debe contar con unos elementos esenciales como son:

• Actividad personal del trabajador: El trabajo se debe realizar de forma personal y por ningún motivo delegar la actividad.
• Continuada subordinación: El empleador puede impartir ordenes sobre el trabajador y estas son de obligatorio cumplimiento.
• Retribución: Debe contar con una retribución o salario como compensación a la actividad personal a realizar.

Teniendo en cuenta la definición en el código sustantivo de trabajo Art. 22, solo si existen estos elementos se puede determinar que estamos bajo una relación contractual, así mismo encontramos dentro de la norma que concurren formas de contrato de trabajo, contrato de trabajo verbal y contrato de trabajo escrito consignado en el Art. 38, 39 (Avance Juridico, 2020), cada contrato de trabajo tiene una duración según lo acuerden las partes o teniendo en cuenta la naturaleza del objeto que da lugar al contrato (Gerencie.com, 2020)

• Contrato de trabajo a término fijo: Nace con una fecha definida de defunción (Gerencie.com, 2020). Este tipo de contrato debe quedar siempre por escrito no puede tener una duración superior a los tres (3) años y puede ser prorrogable indefinidamente según lo establecido en Art.46 del código sustantivo de trabajo. Lo podemos encontrar en dos modalidades, igual o superior a un (1) año, como se menciona anteriormente no puede superar los tres años, tiene un periodo de prueba y en caso de llaga finalización unilateral se hace efectiva la indemnización según lo establecido en el Art. 28 de la ley 789 de 2002 y el contrato inferior a un año, solo se la da prorroga hasta por tres periodos de igual tiempo y luego no puede ser inferior a un año, este,  a diferencia del igual o superior a un año no requiere de aviso previo para dar por terminado el contrato de trabajo pero, si el contrato termina unilateralmente también se hará efectiva la cláusula de indemnización según la ley.
• Contrato a término indefinido: Esta descrito en el (Art.47 del código sustantivo de trabajo), no tiene fecha de terminación, puede hacerse de forma escrita o verbal, aunque si requiere algunas cláusulas especificas es necesario realizar el contrato de trabajo de forma escrita, el empleador esta en la obligación de pagar todas las prestaciones sociales al trabajador y en caso de término unilateral sin justa causa se hace efectiva la indemnización según la ley.
• Contrato de Obra y labor: Esta descrito en el (Art. 45 del código sustantivo de trabajo), este es un tipo de contrato donde solo se acuerda por el tiempo que dure la labor, es característico en el campo de la construcción, universidades colegios entre otros, este cuenta con los mismos beneficios y deducciones de los contratos anteriores.
• Contrato de aprendizaje: Esta descrito en el (Art. 30 de la ley 789 de 2002), contrato enfocado en la formación de practicantes, donde con la autorización de una universidad y el auspicio de una empresa recibe herramientas y medios para su desarrollo en el campo profesional, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento, no tiene prestaciones sociales y tendrá como base de pago un salario mínimo legal vigente.
• Contrato temporal, ocasional o accidental: Descrito en el (Art. 6 del código sustantivo de trabajo), se hace efectivo solo cuando la actividad a realizar es totalmente diferente a la actividad normal de la empresa, aunque puede ser verbal es recomendado realizarlo de forma escrita con el fin de que no se presenten diferencias en el transcurso de la actividad a realizar.
• Contrato civil por prestación de servicios: Se realiza de forma bilateral entre empresa y persona natural normalmente especializada en alguna labor, la remuneración es un acuerdo entre las partes y no obliga al empleador a pagar prestaciones sociales, lo que dura también es de común acuerdo en relación con el tiempo que demora la obra a realizar.

Para dar respuesta a la pregunta con la cual se inicia este texto, es importante analizar que, aunque el tema de contrato de trabajo esta muy bien estructurado y tiene muy buenas bases legales, se puede observar que no hay ningún artículo del código sustantivo de trabajo o alguna otra ley que autorice o sustente la destitución de un trabajador utilizando la emergencia sanitaria Covid-19 como una causa justa de despido, ahora bien, hay ciertas condiciones que pueden ser correctas dentro del marco legal y un empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo tales como:

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