Gestión de persona Reclutamiento y selección

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Gestión de persona

Reclutamiento y selección

NOMBRE: Constanza Campos

CARRERA: Traducción Inglés – Español

ASIGNATURA: Gestión de persona  

PROFESOR: Jaime Esteban Olivos Daza

FECHA: 28-10-21

1. Introducción

La personas y las organizaciones están comprometidas en un continuo proceso de atracción mutua, por lo mismo si se debe hablar de cautivar al mejor talento representa uno de los cambios sucesivos en el último tiempo para el área de recursos humanos de las distintitas organizaciones, todo esto sobrelleva a tener un  modelo de gestión de mayor complejidad para de esta dar un valor agregado a las compañías.

Para generar un modelo de reclutamiento y selección de personal basado en las competencias que la empresa de traductores considera necesarias para los futuros colaboradores, se llevaran a cabo la implementación de avisos en medios escritos, criterios de valoración de candidatos y entrevistas personales con los postulantes.

Con lo anterior el siguiente documento, consiste en emitir un informe con respecto a la validez de los procedimientos, técnicas e instrumentos empleados por el equipo de la empresa de traductores y reseñar aquellas observaciones que considere oportunas en función del trabajo realizado anteriormente, forma que podamos comentarle al cliente si es necesario comenzar un nuevo proceso de selección o podemos concluirlo dadas las circunstancias.  

1. Las actividades que se presentaran son:

• Aviso en medios escritos, para postulantes
• Criterios de evaluación de candidatos.
• Entrevistas de trabajo considerando las sugerencias
• Determinar entrevistadores

2  DESARROLLO DE LOS ITEM 

1.  Avisos

• En la base reclutamiento, proponer un aviso para los medios escritos en el cual invite a los interesados a postular al proceso de selección.

• Con el aviso se busca reclutar a la mayor cantidad de personas posible, dando a conocer los criterios de selección, y de esta manera tengan en cuenta cuales son los aspectos más importantes a la hora de ser elegidos.

• Incorporar la proposición de los puestos a empleados actuales, con dichos criterios de valoración, dando un comunicado vía correo a los empleados, y de esta forma se generen más opciones de crecimiento en su carrera personal.

• A demás de utilizar medios escritos, los cuales ya son poco usados.se consideran la utilización de la plataforma web LinkedIn, donde se podrá hacer conocida la propuesta de empleo a una mayor red de profesionalismo.

1. Criterios

1. Revisa Y evalúa los criterios de valoración de los candidatos.

Los criterios evaluados fueron:

• Nivel  avanzado del idioma ingles para los contactos con clientes en el extranjero

• Experiencia en materia fiscal

• Experiencia en bancos

• Nivel avanzado de los programas (Excel. Word, Etc.)

En si en los criterios elegidos fueron los correctos puesto que se evaluó la experiencia en el cargo de los candidatos, conocimiento técnico, sin embargo, también pudiesen evaluare otros factores como:

• Estabilidad laboral: el hecho de que el candidato haya cambiado constantemente de trabajo puede significar problemas conductuales u otro, sin embargo, este punto es ambiguo, puesto que no necesariamente  debe verse de manera negativa, si la trayectoria del puesto es mayor responsabilidad puede significar que busca desarrollar su vida profesional, es por ello que se debe aclarar en la entrevista.
• Formación: El hecho de que tengan certificaciones de capacitación o cursos, le da al candidato mayor posibilidades.

La estabilidad laboral, como explique en su punto al ser ambigua no creo sea necesaria aplicarla, y la formación fue evaluada, puesto que en los punto formación específica fiscal y dominio de inglés excelentemente abordados.

1. Entrevistas

Personas encargadas de las entrevistas.

Las personas encargadas de realizar las entrevistas serán el supervisor del área donde se van a contratar ya que él  sabe el trabajo que se realiza y las competencias que debe tener cada uno, así mismo puede aportar con preguntas del área que no maneje el otro entrevistador. El segundo entrevistador va ser una persona de recursos humanos ya que él sabe cuáles son las necesidades de la empresa y puede analizar cuál de los tres candidatos se adapta más al perfil así mismo  él sabe desde otra perspectiva lo que necesita la empresa y el área de trabajo donde se van a desempeñar los candidatos.

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