Gestión del talento, empresa Maicao

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HISTORIA

Somos una empresa con casi 40 años de trayectoria en el rubro de la perfumería y cuidado personal, que comenzó en 1982 en pleno barrio Meiggs de Estación Central, y desde allí ha venido creciendo, impulsando su expansión a nivel nacional y consolidando su posicionamiento. Desde enero del 2015 formamos parte del Grupo FEMSA -Fomento Económico Mexicano-, conglomerado líder en diversos rubros en Latinoamérica y otras geografías. Hoy contamos con más de 170 locales y venta online para satisfacer las necesidades de nuestros clientes, siempre enfocándonos en ofrecer productos a precios bajos que les ayuden a verse y sentirse bien.

Desde el 2022 emprendimos un nuevo desafío para seguir creciendo y aportar a la salud de los chilenos. Para esto implementamos un nuevo modelo que amplía nuestra tradicional oferta a un mix de medicamentos con farmacias dentro de nuestros locales. Recientemente abrimos la primera en la comuna de San Bernardo de la Región Metropolitana y con ella iniciamos un gran paso para entregar una mayor accesibilidad  y responder a las patologías más prevalentes en la población, con una fuerte composición de las líneas de fármacos genéricos y bioequivalentes. Con esto  busca contribuir al acceso de medicamentos de calidad y económicos para todas y todos los chilenos.

 Maicao! más belleza, más salud, menos precio.

NUESTRA VISIÓN

Ser la Compañía Líder en belleza y cuidado personal, que acompañe a las mujeres, que mejor entienda y satisfaga sus necesidades de productos y servicios, innovando y generando valor para sus clientes y accionistas.

NUESTRA MISIÓN

Somos una compañía dedicada a satisfacer las necesidades de la mujer real a través de productos de belleza y cuidado personal, con precios convenientes y un servicio personalizado, contribuyendo a su desarrollo y calidad de vida.

VALORES

• Actitud de Servicio

• Trabajo Colaborativo

• Innovación

• Excelencia

• Pasión

• Integridad

METAS

CLIMA Y CULTURA

• Orientar a los colaboradores según sus responsabilidades aumentando la satisfacción laboral a través del reconocimiento y sentimiento de inclusión  mejorando la motivación por lo tanto aumentar la eficiencia y productividad en un 90% la durante el presente año.
• Fomentar un equipo de trabajo con grato ambiente de relaciones interpersonales y profesionales aumentando un 90% anualmente
• Detectar nivel de retroalimentación promoviendo los cambios que sean necesarios para mejorar la efectividad un 90% anualmente en la organización para mayor rendimiento de los empleados.

PRODUCTIVIDAD

• Implementar nuevos procesos innovadores y de bajo costo para Maicao, para motivar un aumento de producción 45% semestralmente (6 meses).

ECOLOGÍA

• Optimizar el consumo de energía aumentando un 60% la sostenibilidad de la organización anualmente.

TECNOLOGÍA 

• Implementar nuevas tecnologías para automatizar procesos mejorando los sistemas actuales para aumentar la eficiencia un 50% semestralmente

OBJETIVO ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO

Desarrollar a los colaboradores en base a nuestras metas organizacionales promoviendo un liderazgo participativo, la inclusión y la productividad con la integración de nuevas políticas y protocolos, para mayor confianza, consiguiendo aumentar al menos en un 40% de la productividad y mejora del clima laboral.

POLITÍCAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nuestra política de evaluación de desempeño  tiene como objetivo medir el rendimiento de nuestros trabajadores, evaluando y ayudando a mejorar su desempeño, considerando la cultura organizacional y las metas que la empresa tiene establecidas.

Para esto los cargos a evaluar son los siguientes: Cargos estratégicos, Cargos tácticos y cargos operativos.

1. Capacitar ética y profesionalmente  a los cargos estratégicos y tácticos para realizar las evaluaciones de desempeño de los colaboradores.

1. El encargado de escoger  y planificar los métodos y tipos de evaluaciones para cada cargo es el jefe analista de RRHH.

1. La evaluación de desempeño en nuestra organización solamente será aplicada por y para los colaboradores que cuenten con contrato indefinido, es decir que cuente con un mínimo de 6 meses de antigüedad laboral en la organización.

1. Para los cargos estratégicos el encargado de realizar las evaluaciones de desempeño será el gerente general.

1. Posterior a la capacitación de los evaluadores se realizará la planificación de las evaluaciones de desempeño, las cuales deben ser determinadas según las exigencias para cada tipo de cargo, alineándose a sus respectivos planes de carrera, mallas curriculares y planes de beneficios y compensaciones.

1. El periodo de planificación de evaluación de desempeño será de 1 a 2 meses,  las cuales se llevaran a cabo semestralmente, es decir cada 6 meses.

6.1 en caso de que los colaboradores sean mal evaluados en el primer semestre, tendrán la oportunidad de mejorar en el siguiente semestre.

6.2 si el colaborador no mejora su ponderación durante más de dos semestres, no podrá optar a planes de carrera.  

1. También los colaboradores tendrán acceso a una pauta de autoevaluación, la cual será enviada por vía correo electrónico, al comienzo del proceso de evaluación de desempeño, con un plazo máximo de contestación de 4 días hábiles.

1. El método escogido para los cargos estratégicos,  es la evaluación  360°es decir que, su jefe inmediato, pares, subordinados y clientes  los evalúen. Ya que el desempeño de estos cargos está formado por el progreso que se haya logrado dentro de su departamento y la efectividad de su interacción con el resto de la organización. Lo complementaremos con el tipo de evaluación por competencias, el cual consiste en definir las competencias requeridas para el cargo y medirlas con una escala gráfica.

1. Para los cargos tácticos (jefes),  el método escogido es la evaluación  180°, que su jefe inmediato y pares los evalúen. Ya que el desempeño de estos cargos también está formado por el progreso que se haya logrado dentro de su departamento y la efectividad de su interacción con el resto de la organización. Siendo complementado con el tipo de evaluación de escalas gráficas discontinuas, el cual consiste en posicionar marcas establecidas y escritas previamente, donde el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluador.

1. Para los cargos operativos,  el método escogido es la evaluación  90°, es decir,  que su jefe inmediato lo evalúe. En conjunto con el tipo de evaluación de incidentes críticos donde el superior investiga observa y registra los hechos, positivos o negativo, más destacados del desempeño de los colaboradores.

1. Tendremos un periodo de 5 días hábiles para aplicar el proceso de entrevistas de desarrollo de desempeño.

1. Una vez finalizadas las entrevistas  se realizara una revisión  de ambas puntuaciones obtenidas de cada una de las evaluaciones por cada trabajador.

1. La evaluación de desempeño equivale a un 80% de la calificación final.
2. La autoevaluación equivale a un 20% de la calificación final.

1. Una vez obtenidos los resultados, estos serán clasificados de la siguiente manera :

13.1 una buena ponderación hace referencia a un 60% de 100%

13.2 una mala calificación hace referencia a menos de un 60% de 100%

13.3 todo colaborador que obtenga sobre un 70% de 100% tendrá derecho a una bonificación.

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