Gestión del Talento Humano Grupo Caimancito

INFORME

Integrantes:                                                

Jhoana Cortés                                    Universidad: Universidad Militar Nueva Granada

Angela Patricia Giraldo                           Asignatura: Gestión del Talento Humano            

María Fernanda Afanador                           Grupo: D                                                              

Nelson Humberto Osorio                           Docente: Maria Del Pilar Pulido Ramírez              

Objetivo:

Identificar las problemáticas presentadas en el Grupo Caimancito con el fin de plantear soluciones adecuadas que se adapten al modelo de negocio, mejorando el proceso integral de la empresa y el cumplimiento de los diferentes roles y responsabilidades dentro de la organización.

Introducción:

Grupo Caimancito es una empresa dedicada a la Producción de artículos de cuero con calidad de Exportación creada por el señor Emiliano Zapata en el año 2000, y gracias al incremento en el mercado, a los 5 años de su creación fue posible establecer diferentes áreas de trabajo dentro de la empresa; sin embargo, para el año 2020 se empezaron a presentar diferentes problemáticas, afectando los procesos internos e impactando los resultados de la empresa a nivel de costos y eficiencia.

En consecuencia, a continuación, presentamos las diferentes problemáticas identificadas en el Grupo Caimancito, los departamentos responsables y las estrategias que se deberían implementar con el fin de proyectar líneas o cursos de acción para la solución de dicha problemática y de esta manera asegurar una gestión eficiente y proyectada de acuerdo a la demanda del mercado para esta empresa.

ANALISIS

1. IDENTIFICACIÓN PROBLEMÁTICA INTERNA

1. No existe una estructura por áreas de trabajo adecuada: Actualmente Grupo Caimancito cuenta con una estructura interna ineficiente, las áreas de trabajo están divididas únicamente en:

• Dirección de Producción e inventarios
• Dirección de Ventas y mercadeo
• Dirección Administrativa y Financiera

Estás áreas funcionales del Grupo Caimancito no permiten dividir adecuadamente los procesos, lo que afecta directamente la optimización de los recursos, además que no permite la delimitación de funciones de acuerdo con las responsabilidades de cada cargo asociado.

1. Alta rotación: En el Grupo Caimancito, también fue posible identificar un problema de rotación, de acuerdo con los principios de Fayol, la estabilidad del personal es vital dentro del proceso administrativo ya que una alta rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia de la empresa, lo que resulta ser también bastante costoso.

De acuerdo con el director de Performia Colombia, Jairo Pinilla "La inversión de tiempo y dinero es algo que no se recupera; capacitar a un candidato y pasar la curva de aprendizaje representa retraso y desgaste para una empresa si la persona se va a corto plazo”. Además, este problema desencadena una serie de situaciones internas que afecta la productividad de la empresa y sus resultados como la desmotivación y sobrecarga laboral.

1. Falta de definición de los perfiles de cargo: Al no tener delimitadas las áreas del Grupo Caimancito, tampoco existe una estructuración de cargos y perfiles adecuada, con las respectivas funciones y responsabilidades, por lo que se dificulta encontrar a la persona adecuada para cada función.

1. Proceso de selección y contratación ineficiente: Al tener centralizada la función administrativa y financiera, y sumado al problema anterior de la falta de definición de perfiles de cargos, las vacantes cubiertas no se adecuaban a lo que realmente se estaba buscando, resultando en mayores costos y tiempos para la empresa. La dirección administrativa y financiera rápidamente cubría las vacantes, pero estos no duraban mucho pues los cargos no se ajustaban.

1. Trato inadecuado por parte de los supervisores: Esto se traduce en un mal clima laboral, lo que provoca que los empleados no se sientan a gusto, que aumente la desmotivación y finalmente, que disminuyan la productividad o cambien de trabajo.

1. Experiencia en los cargos para la toma de decisiones: La Dirección está a cargo de una persona que lleva solo 3 años y conlleva la toma de decisiones que depende de la confirmación del Gerente, llevando a la falta de objetividad, estudio de toma de decisiones y la duplicidad de decisiones que de esto se pueda derivar, generando que la dirección administrativa no tenga la autonomía necesaria para la toma de decisiones.

1. Falta de Bienestar Laboral: Hoy por hoy, la asignación de funciones empresariales, incluyen de manera directa a la asignación de funciones laborales, el reconocimiento de incentivos o bienestar laboral, lo cual, aunque no es una obligación directa de la empresa, si genera un buen ambiente laboral y por ende, un optimo desempeño de las actividades contractuales para cada empleado. El grupo caimancito si bien implemento un programa de bienestar, este no fue acorde a las expectativas de los empleados, así como no distinguen de un perfil y otro, llevando a la deserción y desmotivación laboral.

1. IDENTIFICACIÓN DE RESPONSABILIDADES POR AREAS

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