HACER UN DIAGNÓSTICO DE LA REALIDAD DE LA EMPRESA EN REFERENCIA A LOS RECURSOS HUMANOS

[pic 1][pic 2][pic 3]

Universidad Tecnológica de Honduras

Catedrático: Dr. Inestroza Padilla

Alumno: Mari Argentina  Tinoco

# De cuenta: 2017-101-200-29

Asignatura: Auditoria de recursos Humanos

Fecha de entrega: 28-06-2019

                           Campus: San Pedro Sula

HACER UN DIAGNÓSTICO DE LA REALIDAD DE LA EMPRESA EN REFERENCIA A LOS RECURSOS HUMANOS

Antes de tomar la decisión de desarrollar la auditoria de recursos, se estima útil hacer un diagnóstico  general de la gestión. 

Diagnóstico es un término generalmente utilizado en la medicina, constituye la primera valoración que el médico hace de su paciente y busca, a partir de la observación y el análisis,   encontrar algunas manifestaciones de la enfermedad y analizar sus síntomas para, posteriormente, recomendar acciones específicas.

El diagnóstico es utilizado también en las empresas para la obtención de información que permita, después de un análisis, implementar un plan de acción.

El objetivo es conocer la organización y la demanda para obtener un marco de referencia del cual partir.

En esta fase se pueden realizar entrevistas informales con los gestores del recurso humano, revisar, a grandes rasgos,  los procedimientos,  organigramas, líneas de responsabilidades y toma de decisiones.

El resultado de un diagnóstico válido debe permitir a la dirección decidirse por una auditoria de recursos humanos en beneficio de la empresa o, igualmente, puede servir para desincentivar el proceso de la auditoria.

En esta etapa del proceso es necesario determinar las peculiaridades de la empresa que pueden facilitar el proceso de auditoría y que pueden ser determinantes para decidir la forma en que se va a obtener la información  que requerirá el proceso.

En términos amplios se puede decir que efectuar un diagnostico general de la gestión de los recursos humanos  resulta  útil  en la medida que éste  aporte positivamente  tomar decisiones.

Este primer paso, debe presentarse al equipo directivo o responsable para ilustrar, discutir y fijar los lineamientos de actuación del proceso.

DETERMINAR LOS MOTIVOS QUE IMPULSAN LA AUDITORIA

Entre las razones que pueden motivar una auditoria de recursos humanos pueden estar:

• Auditar la coherencia entre:  Sistema de recursos humanos y  estrategia de la empresa
• Hacer una valoración técnica de la gestión de recursos humanos
• Auditar los resultados de las políticas y programas de recursos humanos
• Determinar el cumplimiento de requisitos legales
• Evaluar el impacto del sistema de recursos humano
• Valorar la relación entre el costo y los beneficios de los programas de gestión del recurso humano.

AUDITAR LA COHERENCIA ENTRE:   SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS Y  ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

Verificar la coherencia del sistema, es decir, comprobar si las políticas y programas están de acuerdo y sirven de soporte a la estrategia de la empresa y si estás están integradas entre sí.

HACER UNA VALORACIÓN TÉCNICA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Valorar si los resultados de las acciones que se emprendieron, alcanzaron los resultados previstos y por consiguiente, en qué medida contribuyen a alcanzar los objetivos de la organización.

AUDITAR LOS RESULTADOS DE LAS POLÍTICAS Y PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS

 Verificar si   (uno o todos) los programas de recursos humanos son técnicamente correctos o si siguen los estándares prefijados  y si es o son los más adecuados para la empresa.- Esto permitirá detectar áreas que se pueden mejorar y recomendar las acciones de corrección.

DETERMINAR EL CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS LEGALES

Puede ser del interés de los directivos dela organización, verificar el cumplimiento de la ley en los aspectos de gestión de personal que tengan relación con ésta, entre otros;  la modalidad de contratación, las condiciones y demás aspectos relacionados con el contrato de trabajo, la remuneración, la jornada laboral, la exclusión o inclusión laboral.

EVALUAR EL IMPACTO DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANO

Esto es cuando la auditoria es motivada por el interés de conocer que piensan los implicados (empleados o superiores jerárquicos)  en de una política o programa de recursos humanos. Es importante saber cuál es la percepción que del Departamento de Recursos Humanos tiene el resto de la organización, cómo son valorados tanto funcionalmente como profesionalmente los trabajadores que lo componen.

VALORAR LA RELACIÓN ENTRE EL COSTO Y LOS BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO.

...