Habilidades Directivas y Gestión de Equipos . Caso Starbucks

Análisis Caso Starbucks

Alison Quevedo Heredia

Habilidades Directivas y Gestión de Equipos

MS.c. Diego Ambrossi Sotomayor

27/04/2021

Caso Starbucks

• La cultura organizacional de Starbucks empieza con la configuración de cuatro aspectos: filosofía corporativa, valores, el ambiente, comportamiento. Al tener pasión por el producto, se refuerza constantemente a través de protocolos corporativos que generan motivación, innovación y compromiso.

• La simplicidad fue clave en el proceso de transformación, ya que el propósito de Starbucks era eliminar todas aquellas barreras que puedan impedir la interacción con sus clientes. Todo aquello fusionado con el marco de trabajo Agile y Lean que permitió quedarse con lo esencial de Starbucks y enfocarse principalmente en las necesidades del cliente.

• El estilo de liderazgo que aplicó Schultz fue de tipo transformacional debido a que impulsó a sus colaboradores a recordar la importancia de la reestructuración de la experiencia Starbucks, dándoles inspiración motivacional y estímulo intelectual mediante las capacitaciones a los baristas.

• El motivo por el cual volvieron a su propósito fue por la pérdida de identidad de su marca, ya no existía conexión humana entre barista y cliente, la experiencia de entrar a un Starbucks y sentirse cómodo y reconfortante no era la misma de tiempo atrás. Schultz percibió todo esto en la gran mayoría de sus tiendas, que además de estar situadas en lugares no estratégicos, se esmeraban únicamente en cumplir sólo con las ventas mensuales.    

• El engagement y la innovación tecnológica causaron un impulso importante para la recuperación de su posicionamiento en el mercado de los medios sociales. Gracias a su capacidad de involucrar a los clientes, situándose en el punto de vista de los mismos y no en las ventas, lograron generar una vinculación emocional  con sus productos gracias a sus buenas prácticas.

• La aplicación del employer branding se inició realizando acciones al interior de la compañía, por medio de la mejora de la experiencia de los colaboradores, los que luego se encargaban de defender y proyectar esta visión al exterior (hacia los clientes).
• El afilar la sierra fue un hábito muy importante que adquirió Howard, ya que se tomó el tiempo para perfeccionar sus herramientas y por lo tanto cultivó su mente y su corazón en trabajar y desarrollar una conexión emocional con sus colaboradores y clientes.

• El método Scarf ayudó a los líderes como Schultz a poseer un sentido mayor de responsabilidad y además reduce el sistema de activación de amenazas hacia los empleados. Starbucks mantuvo el estatus, la certeza, la autonomía, las relaciones y la justicia; con la finalidad de construir un modelo de neuroliderazgo que ayude a fomentar el desarrollo personal y laboral, evitando las amenazas que puedan destruir el entorno laboral.  

• Los socios carecían de herramientas y agudeza para los negocios y Schultz identificó 3 problemas principales: en primer lugar los socios y gerentes nunca habían experimentado un cambio transformacional, es decir venían desarrollándose bajo estructuras jerárquicas y equipos burocráticos que deben ahora aprender los nuevos marcos de trabajo, en segundo lugar los socios no tenían experiencia o habilidades de negocio por lo tanto se deberían capacitar en hard skills y desarrollar soft skills para el cumplimiento de las metas de las tiendas, en tercer lugar los administradores deberían ser re-entrenados para proyectar la filosofía de la empresa.

• La gestión del tiempo se realizó de forma eficaz y eficiente, tuvieron la capacidad de adaptarse a ambientes cambiantes con actitud positiva, tolerancia, manejo de incertidumbre por la situación económica de aquellos tiempos y el trabajo bajo presión.  

• Schultz supo conllevar el manejo y la resolución de los problemas de Starbucks, realizó una agenda integral, coherente y accesible de transformación con siete grandes cambios a largo plazo, todo aquello para lograr un equilibrio entre herencia e innovación y ser una marca amada y duradera.

• A través de las tendencias conductuales, Howard supo conocer de forma objetiva las preferencias, puntos fuertes y aspectos por desarrollar de los colaboradores, empleando el análisis para comprobar el grado de relación de los comportamientos de las personas. Esto supuso el ahorro en términos de tiempo energía y costos.  

Referencias

Díaz, J. C. (2004). Gestión de la comunicación en las organizaciones. España: Ariel.

Durán-Aponte, E. (2012). Competencia manejo del tiempo en la formación de profesionales de la administración. Revista Venezolana de Gerencia, 17(58), pp. 291-306. ISSN: 1315-9984. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=290/29023348006

Gomez, J. (12 de 07 de 2019). Cerem. Obtenido de https://www.cerem.ec/blog/modelo-scarf-sobre-neuroliderazgo

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