Influencia de los factores de resistencia al cambio en la rotación de personal

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR

FACULTAD DE PSCOLOGÍA

INVESTIGACIONES Y PROYECTOS

Influencia de los factores de resistencia al cambio en la rotación de personal. Estudio realizado en empresas del sector de salud de la ciudad de Quito en el periodo de Febrero – Julio 2022.

ESTEBAN TUFIÑO

AUTORIZADO POR

1. TEMA

Influencia de los factores de resistencia al cambio en la rotación de personal. 2.SUBTEMA

Estudio realizado en empresas del sector de salud de la ciudad de Quito en el periodo de Febrero –Julio 2022.

1. JUSTIFICACIÓN

Salas & Ticona (2014) mencionan que el capital humano (valores y actitudes) determina la alta calidad de los mecanismos que emplean los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones durante su trabajo. Estos mecanismos, son capacidades adquiridas que tienen como una de sus motivaciones la satisfacción de las necesidades personales como, por ejemplo, lucrativas. En este proceso, los trabajadores han empleado tiempo y esfuerzo y, además, han visto resultados efectivos para el desenvolvimiento de sus tareas. Por esta razón, según la teoría de Kurt Lewin, los factores detallados anteriormente son un interés propio que provoca la resistencia al cambio en algunos de los trabajadores. 

Según Trujillo (2018) la teoría de Kurt Lewin consiste en las siguientes etapas: descongelamiento, cambio y recongelamiento que necesitan que el modelo logre identificar la problemática que se caracteriza por factores culturales e institucionales. Los trabajadores atraviesan la etapa de resistencia al cambio dentro de la organización, sin embargo, se debe considerar que es el factor humano la solución para poder combatir el proceso de cambio. Por lo mencionado, se requiere reconocer las necesidades de los trabajadores en concordancia al lineamiento global de la empresa.

Otro punto a destacar es lo mencionado por Chiavenato (2001) se considera por que la determinación del por qué se van los colaboradores de las empresas, son causas principales que se relacionan con los jefes inmediatos, injusticias con las evaluaciones de desempeño y el clima organizacional. Estos factores externos son los que contribuyen a la rotación de personal, obstaculizando el desarrollo de la competencia y la oportunidad de empleo.  

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Por las razones antes mencionadas el presente proyecto tiene la finalidad es caracterizar los factores de resistencia al cambio y cómo estos elementos actúan y repercuten en el equilibrio de los trabajadores y el entorno de trabajo. Consecuentemente la resistencia al cambio es un factor determinante para la empresa que significa restringir componentes básicos que hacen que los trabajadores no logren adaptarse a las nuevas estructuras de la organización y condiciones que sean más favorables para un mejoramiento de cambio empresarial, lo cual podría influir en la necesidad de la empresa en hacer procesos de rotación de personal.

        PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el ámbito laboral se entiende que en una organización los trabajadores se rigen ante un área de alta posición jerárquica, donde contribuyen con los objetivos de los colaboradores y de la organización de una manera colectiva, por lo tanto, para que esto ocurra es necesario cuidar las condiciones internas y externas del trabajador. Se deben estudiar los conocimientos previos de los individuos y los sucesos ambientales de su trabajo tomando una iniciativa a relacionar con la resistencia al cambio. La mayor parte en la que existe dificultad es en el tiempo requerido que se pretende transformar culturas, hábitos y prácticas de trabajo (Castiñeira, 2019).

En las organizaciones se pueden presentar en los trabajadores una actitud de indiferencia frente a las demandas que propone la organización. Para combatir esta situación se debe acoger en el ámbito laboral, de esta forma se promueve a dejar de lado los comportamientos y actitudes que provocan desinterés, poca receptividad, rechazo a la estructura organizacional, pasividad, indiferencia al cambio, entre otros. (Castiñeira, 2019).

La resistencia al cambio es un factor que obstaculiza los procesos de cambio organizacional. El área de Recursos Humanos analiza los efectos que se puede evidenciar en la empresa por falta de comunicación de responsables, tanto sea de jefes y colaboradores, ya que comunicar al personal sobre la importancia y las consecuencias que puede conllevar estas acciones a futuro para mantener un equilibrio en la empresa.

Sin embargo, cabe resaltar promover la participación de los colaboradores en los procesos de cambio, para poder generar compromiso y reducción del proceso de rotación de personal. (Machaca, 2013)

Por lo tanto, en el ámbito laboral es prioritario considerar a tratar cualquier proceso de cambio que sea necesario para poder manejar de manera íntegra aspectos técnicos y aspectos humanos. De esta manera se puede percibir o alcanzar la aceptación al cambio y la adopción de nuevas estructuras internas de la organización, en función que tenga un resultado efectivo para evitar los posibles fracasos.

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