Informe del Taller Sobre Evaluación de Candidatos Reclutados

Informe del Taller Sobre Evaluación de Candidatos Reclutados

Presentado por:

Evelin Castillo Leiva

Presentado a:

Carol Paola Núñez Ramírez

Instructora

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA

Reclutamiento De Talento Humano Mediante Redes Sociales

Ficha: 2747691

2023

Tabla de Contenido

Contenido

INTRODUCCIÓN        3

1.        Análisis Según Lineamientos        4

2.        Información Incompleta en las Vacantes Requeridas por la Organización        5

3.        Recomendaciones        6

4.        Referentes de evaluación        7

5.        Conclusiones        10

6.        Fuentes Bibliográficas        11

INTRODUCCIÓN

El siguiente informe presenta la forma como se debe llevar a cabo el procedimiento de selección de personal, proporciona la información necesaria para identificar, reclutar y seleccionar a los candidatos idóneos con las competencias y cualidades requeridas, tomando en cuenta que la decisión final corresponde siempre a la Dirección General y a la dependencia solicitante.

La selección de personal es un proceso importante para cualquier organización, se realiza de acuerdo con las necesidades del área que corresponda y con los requisitos del perfil y/o requisición de personal que necesita cada área.

El proceso de reclutamiento debe ser un proceso transparente, objetivo y cumpliendo las características de cada una de las vacantes expuestas en cada plataforma, app, página web o red social como lo son Agencia Pública de Empleo (APE- SENA), Servicio Público de Empleo (Comfamiliar), LinkedIn, CompuTrabajo, Aliado Laboral, los cuales permiten que los candidatos se postulen a la oferta que más se adapte al perfil con el que tienen experiencia.

1. Análisis Según Lineamientos

Toda empresa en su momento de reclutamiento de talento humano, se encuentra que existe una gran demanda por el cargo ofrecido, y muchas veces dependiendo de la forma como hace su reclutamiento se encuentran una gran cantidad de perfiles y hojas de vida que al final deberá elegir solo a una, esa elección debe ir acorde al perfil de la vacante. Esta actividad de analizar y seleccionar un buen currículo no es nada fácil o sencillo para las empresas.

Los encargados del proceso de reclutamiento recibirán decenas de propuestas lo que convierte el ejercicio un poco más tedioso, este proceso de selección se puede hacer según la amplitud de la convocatoria y número de postulados, de ser un número pequeño la empresa lo puede hacer de forma manual o del área de recursos humanos, por otra parte; cuando estos son muy grandes, las empresas pueden realizar su análisis preliminarmente a través de software de reclutamiento y selección (ATS), algo clave que en los últimos años ha permitido simplificar los procesos.

En esta parte del ejercicio logré observar que la información necesaria y adecuada para poder realizar el reclutamiento de los posibles candidatos gran parte de las ofertas diseñadas tiene información incompleta, no se visualiza la misión del cargo o los requisitos de competencias y en muchas las funciones no son claras o están mal diligenciadas, lo que dificulta tener claridad sobre las ofertas laborales.

Asimismo, la información en el libro Excel listado de candidatos difiere mucho de los perfiles que en el mercado se busca lo que hace difícil la obtención de candidatos. En el caso del cargo de consultor comercial la información académica es de Profesional, la oferta de preventa la formación académica es Técnico o Tecnólogo, y en el director de RR. HH, la formación es Profesional con especialización mas no de Master. 

1. Información Incompleta en las Vacantes Requeridas por la Organización

Se puede apreciar que en la oferta de algunos cargos no es claro el nivel dentro de la organización, si se está buscando alguien operativo, administrativo, mandos medios o gerenciales, no está clara cuál es la asignación salarial, condiciones contractuales del contrato (tipo de contrato fijo, indefinido, obra olabor, ocasional o contrato de aprendizaje), jornadas laborales e información relevante como comisiones y beneficios adicionales, información que es de vital importancia en todo proceso de selección.

En este caso la información de los candidatos es muy irrelevante pobre, ya que no contamos con las hojas de vida y al no conocer a los candidatos que es lo que sucede durante el proceso de selección se hace más difícil llevar un adecuado seguimiento de las vacantes.

Por eso es sumamente importante cumplir con cada uno de los pasos del proceso de reclutamiento, los cuales son:

• Requerimiento (tener claro si la vacante es nueva o cubrir vacante),
• Perfil del cargo (verificar la existencia de este)
• Publicar la vacante
• Preseleccionar candidatos
• Validar información de la hoja de vida
• Dar inicio al proceso de selección (entrevistas, pruebas psicotécnicas, técnicas y de conocimiento y validar referencias). 

El reclutador debe tener en cuenta parámetros específicos que le permitan mejorar el capital humano y la productividad de la empresa. Algunas competencias requeridas que se pueden identificar, son: los idiomas, manejo de programas informáticos como Excel, Word, de diseño, edición y herramientas de integración y desarrollo de relaciones interpersonales. Estas habilidades permiten evidenciar el potencial del candidato.

1. Recomendaciones

Considero que las recomendaciones que se podría aplicar para realizar un mejor manejo de la información de los posibles candidatos y cruzar con las vacantes requeridas son:

• El reclutador realiza contacto con el ex jefe directo, con el objetivo de obtener información sobre el comportamiento, habilidades, debilidades, responsabilidades y, sobre todo, si lo recomendaría o no.

• Hacer contacto con el área administrativa de la empresa en donde laboró él candidato. Aquí, se verifican datos como: tiempo de trabajo, cargo desempeñado y los motivos por los que dejó la empresa.
• En caso de que la empresa donde laboró esté cerrada o no exista, el reclutador recurrirá a la Cámara de Comercio para solicitar los certificados de existencia y representación legal de dicha empresa.
• La revisión de antecedentes disciplinarios o judiciales son aspectos importantes que tienen en cuenta las empresas al momento de reclutar.

• Al momento de la entrevista, se debe validar el lenguaje no verbal, como expresiones y movimientos que hagan saber al entrevistador si se oculta algún tipo de información y a su vez analizar el comportamiento.
• La validación de los estudios académicos es importante, aquí el reclutador se dirige a las instituciones para verificar la autenticidad de estos.

Considerando estos puntos, es importante recordar la importancia de la sinceridad y veracidad de los datos en la hoja de vida, esto no solo afectaría el posible puesto, sino que también afecta la imagen profesional del aspirante. Por otra parte, las ex-empresas son determinantes para la selección de personal.

1. Referentes de evaluación

Con los cambios actuales y el aumento de las competencias laborales las empresas cada día deben hacer uso de herramientas que les permitan hacer del proceso de reclutamiento una selección precisa y acertada a las necesidades que se buscan. Para esto, es importante tener varios aspectos a evaluar:

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