Introducción a la Gestión de la Retribución

Introducción a la Gestión de la Retribución

1. Concepto e importancia

Una política retributiva articulada de forma adecuada es, sin lugar a dudas, una palanca fundamental para lograr que la implantación de la estrategia corporativa se haga realidad. Según recientes estudios sólo el 10% de las estrategias retributivas de las empresas se implantan adecuadamente y las razones de muchos fracasos están relacionadas con la falta de coherencia entre la estrategia y las políticas de gestión de personas.

El objetivo básico de las políticas retributivas es el lograr un equilibrio permanente entre las necesidades de la empresa y la naturaleza y aspiraciones de las personas ligadas a la misma. Se debe potenciar la retribución como elemento de dirección, y como uno de los instrumentos que la empresa dispone para dirigir a las personas hacia la consecución de las metas y objetivos previstos en la estrategia y los planes anuales.

Desde el punto de vista del colaborador, la política retributiva debe responder a las necesidades de claridad que todo empleado tiene acerca de cuáles son sus expectativas de crecimiento salarial en virtud de sus funciones y cómo puede incrementar su salario atendiendo a lo que la empresa considera importante.

Además de todo lo anterior, la política retributiva debe generar percepción de equidad y coherencia en el tratamiento individual de cada empleado.

El verdadero reto de gestión de la política retributiva no está tanto en la cantidad de dinero que abona en concepto de salarios (existen numerosos estudios que demuestran la baja correlación existente entre la retribución y los índices de satisfacción de empleados) como en la calidad de dirección. Es decir, la orientación y establecimiento de metas individuales y colectivas, medición de la aportación individual y colectiva, gestión del desarrollo y comunicación de la retribución en base a todos los criterios anteriores.

Concepto de retribución

La función de la retribución es a la actividad mediante la cual la organización evalúa la contribución de los colaboradores, con el fin de distribuir recompensas monetarias  (extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas), directas (las hay vinculadas al puesto “salarios base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades, competencias “complementos salariales” e indirectas, de acuerdo a la normatividad y la capacidad de paga de la organización.

¿Cómo convertir la remuneración en una fuerza que en realidad motive e incentive?

El salario fijo fue excelente para la industria (qué ya pasó), cuando se requería que las personas desempeñaran siempre las mismas tareas. En el mundo actual, las personas enfrentan constantemente los retos de crear, innovar, de alcanzar objetivos de contribuir para que la organización tenga éxito y de proporcionar una ventaja comparativa. La remuneración fija atada al puesto no toma en cuenta los desafíos actuales.

La actividad organizacional en general y la actividad empresarial en particular se pueden visualizar como u  proceso de conversión de varios recursos, dentro de un sistema integrado que proporcionará salidas o resultados. El proceso de conversión implica una combinación óptima de entradas (como capital, tecnologías, materia prima, esfuerzo humano, etc.) dentro de un conjunto de trabajo a efecto de producir el resultado deseado. El capital humano es parte integral de dicha actividad.

Desde el punto de vista del economista, cuando los tres factores de la producción (recursos naturales, dinero acumulado y trabajo) se reúnen y se combinan adecuadamente por medio de una administración inteligente, entonces se crea el capital o riqueza. Este fenómeno de sinergia o sistema emergente es una característica única en los sistemas abiertos. La riqueza creada de esta manera se distribuye entre las partes interesadas: una fracción, en forma de costos, pasa por los proveedores de materias primas o equipos o edificios alquilados; otra forma de rendimientos.

Cada recurso productivo tiene su propio costo y beneficio, inversión y rendimiento.

El principal objetivo de la gestión de la retribución en las organizaciones es garantizar que se le pague a todos los colaboradores de la organización de acuerdo con las políticas establecidas, teniendo en cuanta tanto el valor del mercado de un puesto, como su valor interno y su productividad, así como la estrategia corporativa.

Sueldo:

Remuneración al trabajo que se da por mes o quincena. Este tipo de retribución  es para trabajos administrativos profesionales y directivos.

El sueldo se paga por mes o quincena.

Salario:

El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.

La verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”.

Más concisamente: “La remuneración por una actividad productiva”.

En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

...