LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LA DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LA DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL

HUMAN TALENT MANAGEMENT AND DISCRIMINATION IN THE BUSINESS ENVIRONMENT

Corbetta Sanchez, Carla1

Llerena Rosales, Andrés2

Mauricio Ávila, Sebastián3

Zevallos Oscco, Yosselin4

RESUMEN, PALABRAS CLAVES

ABSTRACT, KEYWORDS

1. INTRODUCCIÓN

El fenómeno cultural y tecnológico de la globalización ha conllevado a transformar la multiplicidad en los puestos de trabajo, la constitución de la fuerza de trabajo, las altas demandas respecto a la educación en relación a la fuerza laboral, etc (Jensen & Hofäcker, 2011; Michelotti & Nyland, 2008). En virtud a ello, las tendencias concurrentes en el ámbito de las ciencias de la administración, y en específico, de la gestión del área de Talento Humano debieron de acondicionarse a estas transiciones (Didier, 2019).

La discriminación laboral es un problema que trasciende del ámbito social a un plano empresarial y productivo, en el que la principal motivación debería de ser la lucratividad, ignorando cualquier otro rasgo que no aporte a la productividad (Almes M., 2017), pero que aún así evidencia la existencia de rasgos sociales negativos como la discriminación en contra de ciertos grupos vulnerables, dejando sus capacidades productivas en segundo plano (Amanda, J. et al, 2015; Didier, 2019). A nivel global, la discriminación laboral no es el único problema en lo empresarial, pues también todo lo que respecta a la vulneración de los derechos del trabajador, surgiendo la explotación en paises como la India, China y Pakistán; o la baja remuneración del trabajo como en Colombia, México y Costa Rica, (Pérez-Olivares, 2019). En el Perú, la normatividad ha permitido mantener significativamente bajos los niveles de discriminación en el sector formal, pero en el informal, la presencia de abusos contra el trabajador es evidente y vulnera en gran medida los derechos civiles, laborales y humano de los empleados (INEI, 2018). En Lima Metropolitana, concibiendo a la capital peruana como el mayor centro empresarial y productivo, la discriminación es muy evidente en el ámbito social debido a la existencia de múltiples sectores socioeconómicos muy marcados, los cuales trascienden al ámbito laboral, esto se comprueba en base a múltiples denuncias segun un estudio elaborado por la Universidad del Pacífico, en el cual tambien se hace mención de que si bien existen aristas dependiendo del tamaño de empresa, es posbile constatar en todas ellas alguna práctica discriminatoria (Kogan et al., 2013 citado en Mamani, 2018). En las pequeñas y medianas empresas es más recurrente en el proceso de reclutación; por otro lado, en las grandes empresas, se da con mayor frecuencia en el proceso de ascenso y posicionamiento en áreas funcionales (Kogan, et al., 2013). Frente a ello, los avances en base a políticas laborales que velen por la diversidad, inclusión y equidad son ínfimos, puesto que, son pocas las empresas que denotan avances significativos (Sanborn, 2008).

Bajo esta problemática, el presente estudio tiene como propósito llenar el vacío  del conocimiento en relación con la gestión que realiza el área de Talento Humano y la existencia/prevalencia de discriminación en el escenario laboral de las pequeñas, medianas y grandes empresas de Lima Metropolitana. Para ello, nos interesó observar las percepción de los colaboradores de una empresa respecto a las distintas formas de discriminación y a la administracion que realiza el área de Talento Humano en su centro laboral. La necesidad de compren de profundizar respecto a lo que acontece en las empresas de nuestro país, qué acciones toman las empresas para la promoción de diversidad en sus instalaciones y los aspectos por conocer y estudiar respecto al tema, fueron los promotores del proyecto que ofrece una aproximación inicial respecto a lo que empresas y sus colaboradores observan y opinan. Con la presente investigación se busca brindar un punto de partida y retomar la discusión sobre el tema de la discriminación laboral en el Perú, contribuyendo al fin de las prácticas en contra de la diversidad y su valoración dentro de las empresas, y de esta forma preparar el camino a la implementación de estrategias que velen por dicho objetivo. Debemos recalcar que este texto no aspira a ser un estudio determinante sobre la discriminación que existe en una empresa en específico, así como universalizar los resultados de esta. Es, más bien, una primera tentativa de ampliar el panorama respecto a una realidad que nos envuelve como sociedad representada en todos sus niveles.

1. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

2.1. Discriminación laboral:

Desde la mirada de la economía, la discriminación laboral se bosqueja entorno a lo tomado como un tratamiento distintivo por características no relevantes en el ciclo del empleo, tales como el nivel socioeconómico, género, edad, etnia, religión, y orientación sexual (Veenman, 2010). Para Kogan, et al. (2020), se expresa en acciones específicas que limitan al colaborador en su desempeño profesional. Así también, para Didier (2019) es todo aquello que afecta la competitividad del mercado del trabajo, lo cual conlleva a una fuente de ineficiencia (Lee L., 2012). En términos generales, uno de los problemas centrales se encuentra en establecer medidas adecuadas para determinar qué debiese ser considerado como discriminación (Por & Zhang, 2018; Borowczyk-Martins, Bradley, & Tarasonisce, 2018; Kamasheva, Kolesnikova, Karasik, & Eldar, 2013). Ahora bien,

 “La perspectiva económica establece que la aplicación de criterios arbitrarios en las diferentes decisiones de las organizaciones, de forma agregada generarían efectos adversos para los países. De esta forma, la construcción de estrategias que impidan la emergencia de este tipo de prácticas a nivel de los mismos tomadores de decisiones, consistiría en una forma válida y útil de hacer frente a los efectos negativos de la discriminación en el mundo del trabajo”. (Cheung, K., & Man-hung Ngan, 2011; Roscigno, Garcia, & BobbittZeher, 2007)

 Para ello es necesario determinar dos elementos que son claves: la información requerida para la toma de decisiones y los flujos de decisiones propios de la gestión de talento humano (Didier, 2019). De hecho, Patricia Vera (2006) señala algunos aspectos que se encuentran estrechamente ligados a la discriminacion dentro del marco de los procesos de selección de personal. Por un lado, dentro de este estudio se puede dar cuenta de la preponderancia de las variables edad y presencia al momento de la evaluación del candidato. De otro lado, se obtuvo que el requisito de “buena presencia” no es considerado significativamente; sin embargo, puede ser tomado en cuenta dentro de la entrevista personal al candidato. Por último, los resultados evidencian diferencias salariales existentes en torno a criterios de género.  

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