LA INFLUENCIAS DE INTERESES PERSONALES DE LOS ACTORES INVOLUCRADOS EN UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño, que son los sistemas de calificación de cada labor, las observaciones del desempeño pueden realizarse en forma directa o indirecta. De acuerdo a la herramienta adecuada para evaluar un determinado puesto de trabajo dentro de la Organización.

Dentro una evaluación de desempeño del personal, intervienen dos partes, la primera parte del lado evaluador que necesita identificar las aptitudes y actitudes de su personal en el cumplimiento de objetivos y como este desempeño ayuda al cumplimento de los objetivos generales, como también como aporta a la misión y visión que tiene la empresa. Por otro lado está la parte evaluada, la misma que tiene ciertas capacidades, percepción del cargo que desempeña, esfuerzo individual que aporta en cuanto a las actividades y funciones que realiza, además de las percepciones que tiene en relación a la valoración de su trabajo reflejado en recompensas económicas y no económicas.

Ambas partes por si solas tienen intereses propios y criterios formales acerca de cómo, por una parte realizar una buena evaluación del desempeño, y por la otra parte como expresar que lo que realiza se vea reflejado en resultados objetivos y beneficios que son útiles y necesarios para la empresa u organización.

Al tomar en cuenta que ambas partes tienen intereses y algunos aspectos subjetivos propios nos da entender que de cierta manera estos intereses y ciertas perspectivas propias de ambas partes involucradas de una u otra forma influirán en cuanto a los resultados obtenidos en una evaluación del desempeño de cualquier persona que forma parte de los Recursos Humanos (Talento Humano) de una organización que busca mejorar y formar recursos humanos calificados y preparados para los rápidos cambios que se producen en el entorno en el cual se desenvuelve la empresa.

Según Gibson, (1997) “La evaluación del desempeño permite realizar una conclusión evaluativo o estimativa sobre el desempeño en el trabajo (desempeño pasado). Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promoción, mantenimiento y finalización del contrato de trabajo. Proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño. Contribuye al desarrollo de los empleados. Motiva a los trabajadores. Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la recompensa”.

Este autor nos da a entender que la evaluación del desempeño nos ayuda a tener un panorama del desempeño pasado en cuanto a un determinado personal, además aclara que tiene que ser tomado como estimativo, lo cual da entender que no es precisamente cierto en su totalidad, además que indica que nos ayuda en temas como salarios, recompensas, retroalimentación, motivación entre otros.

Entonces lo que se rescata de este concepto y se debe tomar muy en cuenta que el término “estimativo”, nos refleja que existen factores que intervienen dentro de una evaluación del desempeño del personal que de una u otra forma se podría decir contamina los criterios, en otras palabras existen factores fuera de control de un empleado, capaces de influir en su desempeño. Por ejemplo una comparación del desempeño de un agente de ventas no deberá contaminarse con el hecho de que cada territorio tiene un potencial de ventas diferente.

Son aspectos muy propios de cada parte involucrada en tal evaluación que pueden influir en una mala estructuración y obtención de información que ayude a poder realizar un informe que

...