LOS NUEVOS RETOS EN LA DIRECCIÓN DE PERSONAS. EL PAPEL DEL DIRECTIVO COMO COACH.

LOS NUEVOS RETOS EN LA DIRECCIÓN DE PERSONAS. EL PAPEL DEL DIRECTIVO COMO COACH.

CASO PRÁCTICO: ABB

1. ¿Qué plan le propondría usted a la Dirección General de ABB (Coaching Ejecutivo / Mentoring)?

Antes de tomar la decisión de qué plan elegir, coaching ejecutivo o mentoring, es necesario conocer la motivación de la empresa o bien sus necesidades para ejecutar uno de estos procesos. En este sentido la Dirección General de ABB plantea las siguientes necesidades:

• El desarrollo de su talento humano,
• Preservar sus resultados económicos,
• Reforzar su cultura de empresa.

Tras esto debemos considerar que tanto a través de Coaching como del Mentoring se puede desarrollar talento. Por otra parte para preservar los resultados económicos que, según nos da información el caso ha existido una pequeña baja en cuanto a facturación y exportación, sin embargo sus Centros de Excelencia han sido destacados, se debe fijar objetivos claros a alcanzar en esta área para que sean trabajados en uno de estos dos procesos. Por otra parte para reforzar la cultura de la empresa podría ser de mayor utilidad un proceso de Mentoring dado que el Coach no tiene por qué conocer los entresijos de la organización.

El mentoring es apropiado cuando una organización quiere que un desarrollo y crecimiento sostenible y donde se transfieran los valores como parte fundamental para el crecimiento del mentorizado en cuestión y con él, el futuro de la organización. Dicho de otra forma el mentoring es una estrategia para una actualización continua del conocimiento y las habilidades de sus empleados.

Por su parte el Coaching tiene un impacto en el desarrollo de las carreras profesionales de los coachees y en el desempeño organizacional.

Con la información que nos entrega el caso, mi recomendación para la empresa sería desarrollar un proceso combinado, realizando un programa de Coaching Ejecutivo con objetivos específicos previstos por la organización y tras estos apuntar a los ejecutivos que requieren de este entrenamiento para su desarrollo y el logro de los resultados esperados. Por otra parte un programa de Mentoring pensando en ese 40% del personal directivo que entra en proceso de jubilación determinando cuales son las personas claves que podrían ser mentores y sus mentorizados, esto a fin de transmitir el conocimiento como también los valores necesarios para desarrollar un trabajo de excelencia en la compañía.

1. Esquematice la propuesta que vaya a desarrollar.

Siguiendo el análisis anterior y a la luz de lo que se nos platea son lineamientos generales de acuerdo a los procesos a seguir, el esquema de mi propuesta ha sido tomada de los alcances que se deben tener para realizar un programa de Coaching y de Mentoring, considerando sus fases o etapas para poder desarrollarlos y que nos fueron entregadas en los distintos recursos de este módulo (E-Book, Master Class y SPV).

No contamos con información detallada para determinar a priori quienes específicamente podrían recibir uno u otro programa. Sí considero, si los recursos tanto económicos, humanos y de organización lo permiten, tener la oportunidad de desarrollar ambas herramientas de entrenamiento ya que con ambas podríamos alcanzar los objetivos propuestos por la Dirección General de ABB: desarrollo del talento humano, resguardar los resultados económicos y reforzar la cultura de la empresa.

PROGRAMA DE COACHING EJECUTIVO

Una vez determinados los objetivos generales de realizar un entrenamiento y determinando los ejecutivos que lo realizarán, para implementar el Programa  de Coaching debemos considerar:

FASE 1: TOMA DE CONCIENCIA

• Encuentro entre las partes: en donde exista una primera aproximación entre el coach, el coachee, el depto. de RRHH y CEO o el supervisor del coachee, para definir las competencias que se deben desarrollar.
• Clarificar el compromiso con el coachee, es decir dar a conocer por qué se llevará el proceso.
• Identificar el personal que entregará la retroalimentación sobre el coachee.
• Determinar los detalles de las sesiones (frecuencia, lugar, duración)
• Realizar el acuerdo confidencialidad
• Medidas de evaluación para el proceso
• Costos del proceso

FASE 2: ANÁLISIS Y ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS INICIALES

• Recabar información: realizar un diagnóstico de la situación a través de entrevistas, feedback 360° del coachee llevada a cabo por sus compañeros y responsables directos.
• Revisión y análisis de la evaluación, autoevaluación y entrevistas para ver las debilidades, fortalezas y necesidades del coachee para determinar las medidas a tomar.

FASE 3: CONCLUSINES Y PLAN DE ACCIÓN

• Reunión entre los representantes de la organización, el coach y el coachee
• Conclusiones sobre los objetivos y metas a desarrollar
• Desarrollo del plan de acción.

FASE 4: PUESTA EN MARCHA DE LAS SESIONES DE COACHING

• Determinar el objetivo final del proceso
• Realizar un acuerdo y  expectativas de cómo se llevará a cabo
• Las herramientas que utilizará el Coach dadas por las evaluaciones
• Valores y metas de la organización alineadas con el desarrollo de competencias.

FASE 5: EVALUACIÓN DEL PROGRAMA

• La organización evaluará los cambios, viendo como estos son percibidos por el entorno directo del coachee y qué comportamientos, habilidades han sido demostradas y cuales no

PROGRAMA DE MENTORING:

Considerando el análisis de la primera pregunta, debemos considerar los siguientes aspectos que delinearán el proceso de mentoring:

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