Las competencias en la Gestión del Talento

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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE INGENIERÍA

GESTIÓN DEL TALENTO

TRABAJO PARCIAL

PROFESOR:

SECCIÓN

AUTOR(ES)

Lima, 6 de mayo

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN        2

MARCO TEÓRICO        3

PERFIL DE PUESTO        6

CONCLUSIONES        9

BIBLIOGRAFÍA        10

ANEXOS        12

INTRODUCCIÓN

Los centros de labores se encuentran con menos personal de trabajo debido a la pandemia de la covid-19 en nuestro país. Esta reducción de personal dentro de la empresa ha tenido como consecuencia que muchas personas se encuentren desempleadas y que al buscar trabajo en otra empresa se les ha dificultado poder ser aceptados. El impacto de la pandemia en nuestro país, ESAN (2020) indica que: la covid-19 provocó una pérdida de 3.5 millones de empleo y sumado a ello los 700 mil desempleados a inicio del 2020, se estipula una cantidad de 4.2 millones de personas desempleadas en nuestro país lo que indica que la tasa de desempleo fue del 23% de la PEA. Por ello, las empresas en la actualidad al tener menos personal y ahora que se está reanudando la “normalidad” está sucediendo que exista más plazas en los puestos de trabajos, ahí donde entran las competencias que tienen las empresas para poder adquirir una persona nueva en su empresa luego de haberlo evaluado, formado y medido su aporte en su puesto de trabajo dentro la empresa.

El puesto de un centro de trabajo debe ser bien elegido por la persona o empresa que está solicitando el servicio de una persona que tenga todos los requerimientos para poder cumplir con su labor profesional. Por ende, en el presente trabajo se dará a conocer el perfil de un puesto de trabajo en la empresa Aceros Arequipa, la cual opera en el sector de la producción y comercialización de aceros dentro del país.  Asimismo, tras conocer el perfil y demás datos que se requiera se analizará el puesto de trabajo a desarrollar a lo largo del presente documento. El tema que se eligió es la descripción y análisis a través de las competencias del puesto de trabajo de jefe de Desarrollo de la empresa Aceros Arequipa. La investigación que se realizará es porque consideramos que el puesto elegido es de suma importancia para la empresa, puesto que está ligado al sistema informático y tecnológico de la empresa. La persona que postula e ingresa a la empresa cumpliendo esta función debe ser una persona altamente capacitada con los conocimientos necesarios que este puesto de trabajo requiere. El aporte que consideramos que puede brindarnos este trabajo a nuestra vida profesional es el saber realizar una descripción y análisis de un puesto de trabajo dentro de una empresa cumpliendo ciertas competencias que ayudan a la empresa a poder tener personal capacitado para poder cumplir de la mejor manera con su labor que se le asigne y así la empresa puede tener personal sumamente profesional y personas de bien dentro de su centro de labor.Esto nos ayudará a poder saber más acerca de estos tipos de temas cuando nos toque realizar un perfil de puestos por competencias.

MARCO TEÓRICO

Gestión del Talento Humano

En primer lugar, debemos entender la generalización de este término muy utilizado en la actualidad, ya que tiene diferentes significados, según el autor o pensador, con algunos elementos comunes. Por ejemplo, Gary Dessler, afirma que estas son las prácticas y políticas necesarias para manejar los problemas que tienes con la administración de recursos humanos; más específicamente, es el reclutamiento, evaluación, capacitación, compensación y provisión de un entorno seguro y justo para los empleados de la empresa. Por otro lado, Idalberto Chiavenato define la gestión del talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de personas o recursos de los puestos de liderazgo, incluyendo el reclutamiento, la selección, la capacitación, la recompensa y la evaluación del desempeño. En pocas palabras, la gestión del talento es un conjunto de políticas y prácticas relacionadas con las personas, los recursos y la evaluación del desempeño. Este es un enfoque estratégico para obtener los mayores ingresos posibles de la presentación precisa del conocimiento, con competencias y habilidades específicas de la empresa. En definitiva, más allá de ser un tema administrativo, la gestión del talento humano es una oportunidad de participación de los trabajadores para crear y/o brindar un negocio seguro, equitativo y promotor.

Las competencias en la Gestión del Talento

Actualmente, la competencia del mercado, las condiciones y factores tradicionales, como la mano de obra, el acceso a recursos financieros y materias primas, ofrece menos ventajas competitivas que en el pasado. La tendencia actual obliga a los líderes empresariales a considerar nuevos conceptos para sus organizaciones, es necesario cambiar la visión actual de la organización.

Para ello es necesario visualizar la empresa como un conjunto de recursos, capacidades y habilidades fundamentalmente heterogéneos que pueden utilizarse para crear una ventaja sobre otras empresas en el mercado. Esto supone que cada empresa tiene recursos y capacidades que las otras no tienen, al menos no en la misma combinación.  Los recursos son la fuente de las capacidades, algunas de las cuales conducen al desarrollo de  las habilidades básicas. Mediante el uso de estas habilidades básicas, las empresas pueden desarrollar sus negocios mucho más que sus competidores.

Esencialmente, esta nueva estrategia de panorama se basa en una única posición competitiva, en lugar de en el desempeño, los recursos, las capacidades y las competencias básicas.

Descripción de puestos

Según Chiavenato (2000), quien explica que un cargo es “la unidad de la organización que tiene un conjunto de deberes y responsabilidades que la distinguen de otros cargos. Los deberes y responsabilidades de un puesto, en relación con el empleado que desempeña el puesto, proporcionan los medios por los cuales el empleado contribuye al logro de los objetivos de la organización”.

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