Liderazgo y Gestión del Cambio

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A 19 de Marzo de 2022

Universidad Regiomontana

Postgrado

Actividad 3: Inmunidad del cambio - Immunity to Change.

Instructora: MDO y MES Diana Hernández de León

Materia: Liderazgo y Gestión del Cambio

     Integrantes

Introducción

En la presente actividad analizaremos y recapitulamos por medio de un mapa conceptual la teoría de la Inmunidad al Cambio planteada por los Doctores Robert Kegan y Lisa Laskow Lahey, esta teoría indica que las personas tienen una tendencia inherente a resistirse al cambio.

Kegan y Lahey abordan el mítico tópico del cambio organizacional y personal de una manera auténtica. Su mensaje principal es que las personas, grupos y organizaciones no están bloqueados por el miedo al cambio sino por mentalidades ocultas existentes que al final del día resultan en una resistencia. El mundo aún no ha hallado formas de entender estas mentalidades y a razón de esto, no se ha aprendido a superarlas. El enfoque de su teoría se resume en el desarrollo de nuevos aprendizajes, tal y como lo que pretenden las personas realizar y lo que realmente son capaces de lograr. En lugar de centrarse simplemente en el aprendizaje técnico, como el desarrollo de nuevas habilidades, también se debe dominar el desarrollo del aprendizaje adaptativo, el cual consta de la capacidad humana para aprender y crecer, requiriendo de dos factores clave, la racionalidad y la emoción.

Este estudio-análisis de Kegan y Lahey nos lleva a través de tres partes en su teoría. Prácticamente nos brinda una nueva forma de entender el cambio. Siendo capaz del cambio y su administración, la perspectiva de desarrollo es la principal razón de ser. En esto, se requiere más que aprender nuevas habilidades, ya que se necesita la capacidad de crecer y alcanzar nuevos niveles de complejidad mental, tal y como el desarrollo de una mente socializada a través de una mente autónoma y una mente autotransformadora.

Hemos observado cómo muchos profesionales pueden tener un genuino compromiso con la empresa, con su departamento y con sus responsabilidades sin embargo sesgos inconscientes pueden limitarlos de llegar a su verdadero potencial, lo que analizaremos es como surgen estos pensamientos que se plantean como un objetivo inverso de nuestro objetivo principal y que nos hacen no poder avanzar. Estos comportamientos se observan tanto en la vida personal como la profesional y lo bueno de esto es que, si podemos tener un cambio, aunque parezca difícil, podemos cambiar nuestra programación y realmente alcanzar nuestras metas o ayudar a nuestro equipo a identificar estas barreras mentales y destruirlas.

Mapa Conceptual

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Conclusiones

Anabela Araujo

        La inmunidad al cambio es algo que he observado a lo largo de mi carrera profesional, en experiencia personal al iniciar mi carrera profesional y empezar en mi primer trabajo tenía el compromiso de realizar ciertas actividades y a veces no las hacía en tiempo por no tener los conocimientos necesarios y tener temor a preguntar y poder parecer inexperta, fue algo que analice y que cambié, era mejor preguntar y que me orientarán, al final era algo nuevo para mi vs que tuvieran una imagen de que soy irresponsable, esto me ha ayudado a entender a las personas nuevas en las organizaciones, a los practicantes, tratar de ser más empáticos y ayudarlos a que tengan un proceso de inmersión más fácil, ahora después de analizar la teoría de inmunidad al cambio reconozco que sufría esas barreras mentales y que tal vez puedan existir muchas otras en mi o en mi equipo de trabajo, lo importante es tener conciencia de esas barreras y trabajar para eliminarlas, y reconocer que no es falta de compromiso o de ponerse la camiseta si no que son derivadas de miedos inconscientes.

Emma Govea

        Pude darme cuenta de cómo lo que yo proyecto influye en mis subordinados, desde la forma en la que hablo, hasta la forma en la que trabajo. Yo soy un parte aguas para poder lograr metas organizacionales, y esto empieza por mí, aprender a reconocer a una persona y sus capacidades para poder darle las tareas, así como también proveerlos de las herramientas adecuadas para que puedan trabajar y si me doy cuenta de que hay cosas que no puedo o no tengo tiempo de hacer, ser capaz de delegar para poder trabajar en equipo.

        Creo que con el ejercicio es claro que necesitamos comprometernos todos para poder evitar actitudes o situaciones “problema” y poder seguir coexistiendo y avanzando con inteligencia hacia una meta concreta que en mi caso es que, se puedan dar los pagos en tiempo, las comidas o el tiempo extra, y he notado que el que yo quiera abarcar con todo en vez de ser de ayuda puede lastimar el avance que tenemos diariamente.

Amaranta Calderón

        Las organizaciones no están exentas de los procesos de aceptación del cambio y adaptación a nuevos escenarios. La resistencia al cambio organizacional es el ancla de aquellas empresas que, aún viendo cambios a su alrededor, se resisten a aplicarlos en su organización. Desde siempre, las empresas que han sabido anticiparse a los cambios y adaptar sus estructuras y procesos han ido por delante del resto. Pero esto que, a simple vista, parece que pueda ser una trivialidad, no lo es en absoluto cuando se pretende llevar a un plano real.

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