Liderazgo

Desde hace tiempo hemos manifestado que en una organización todo es cuestión de liderazgo, por ese motivo, y por decirlo de alguna manera hemos perdido mucha popularidad entre los compañeros de trabajo. Pese a ello pensamos y proclamamos lo mismo: la eficiencia, eficacia y productividad de una organización, sea cual sea el giro o naturaleza de su operación, dependerá substancialmente del estilo, preparación y sensibilidad al cambio de sus lideres. De ahí emana absolutamente todo, incluso un beneficioso cambio de cultura de trabajo.

Es asombroso que no transcurra un solo día sin escuchar lo indispensable que resulta para una empresa contar con competencias laborales exitosas son: la creatividad, la innovación, el espíritu de equipo, el enfoque al cliente y la tendencia a la calidad, al punto que a veces diera la impresión de estar leyendo lo mismo o de estar asistiendo a eventos cíclicos y repetitivos, porque nada de lo que se dice resulta novedad. Pese a ello, el eco no es suficiente para impactar a la necia realidad organizacional empeñada en evitar que toda esa teoría que aprendemos en las aulas sea llevada a la práctica. Ciertamente, ese es uno de los grandes motivos de la confusión, el choque de valores y el caos organizacional que campea en muchas empresas públicas y privadas.

Algunas preguntas quedan en el aire para los directores, gerentes o dueños: ¿Vale la pena invertir tanto en capacitación y desarrollo organizacional cuando la realidad eficazmente se encargará de anular lo aprendido en las aulas?. ¿Sirve de algo atiborrar al empleado y/o analista de información sobre equipos de trabajo, Empowerment y el Cambio Organizacional si al regresar a su puesto de trabajo necesariamente cotejará lo aprendido contra su propia realidad y procederá a guardar las herramientas recién adquiridas en lo más profundo de su escritorio? ¿Porqué una empresa se empeña en invertir dinero, tiempo y esfuerzo en desarrollo de habilidades y capacidades, cuando el estilo de liderazgo que auspicia no es congruente con los valores que tanto dinero le cuesta inculcar en sus trabajadores?.

La premisa que se intenta ignorar es bastante sencilla:

Ausencia de liderazgo igual a ausencia de equipos de trabajo: ausencia de equipos de trabajo igual a ausencia de competitividad

Mientras no exista una plena comprensión sobre esto, el personal continuará recibiendo la información como quien escucha el agua correr, porque las realidades organizacionales continuarán socavando los esfuerzos de cambio y el desarrollo continuará siendo un barniz de modernidad con que se acicalen las empresas mexicanas del siglo XXI, intentado parecer lo que no pueden ser.

Cuantiosos recursos, no solo en capacitación y desarrollo, sino en ejercicios de Reingeniería de procesos, Planeación Estratégica, Benchmarking y Sistemas de Calidad han sido sacrificados en el altar de un liderazgo mal entendido, ejercido conforme a una percepción de la realidad sintonizada en el ayer, ni siquiera en el presente, ya no digamos en el futuro. De ahí que un líder con ideas obsoletas, no solo constituye una mala inversión en términos de capital intelectual, sino que represente un sumidero de recursos malgastados en infraestructura, tecnología y métodos y procedimientos que jamás redundarán en beneficios de los inversionistas, o en su caso de la sociedad.

Un líder anclado en el ayer, con una visión sustentada en paradigmas obsoletos intentará detener y controlar el impacto del cambio, simplemente porque de acuerdo a su modelo mental carece de otra alternativa. Adaptarse y responder a los procesos de transformación no le representan una opción viable, porque simplemente no la contempla, no es que no quiera hacerlo, es que no le es posible visualizarla, ni siquiera es conciente de que tal posibilidad exista, su abanico de posibilidades se limita a lo que sabe, es decir, "solo ve lo que conoce". Un buen ejemplo es la anécdota que a continuación se menciona:

Después de la guerra de Vietnam, un observador extranjero sorprendió a un grupo de vietnamitas agitando los brazos en torno a una fogata que habían encendido, intrigado se acercó al grupo para preguntar sobre el ritual que estaban realizando a lo que uno de los vietnamitas le respondió: estamos pidiendo víveres y medicinas al cielo tal vimos hacerlo a los soldados norteamericanos.

Este relato pone de manifiesto la imposibilidad de los seres humanos de ver (o interpretar) más allá de lo que le es conocido. Los vietnamitas habían visto a los soldados norteamericanos obtener víveres de esta forma con sus propios ojos, ¿porque no iban a creer que este método funcionaría también para ellos?

El perfil mas o menos típico de un jefe (que no líder) anclado en el pasado es el siguiente:

Supone que debe mantener el status quo, pues es lo que lo llevó al éxito y para mantenerse en su puesto debe tratar de preservarlo, si observa a su propio jefe hacer lo mismo, su aprendizaje se reforzará y continuará ignorando los mensajes que le lleguen del entorno, tratará de convencerse os de que todo sigue igual, de que nada a cambiado ni cambiará y en vez de adaptarse a las nuevas circunstancias obligará a sus subordinados a "seguir su línea" haciendo uso de su autoridad formal o en el peor de los casos abusando de la misma. Su frase favorita es: No se preocupen todo sigue igual, nunca nada va a cambiar. Intentará que el conocimiento generado al interior de su grupo jamás sobrepase al suyo propio, no delegará, monopolizará y centralizará las funciones y las decisiones para después quejarse de que todos, excepto él son unos flojos e irresponsables, conciente o inconscientemente tratará contrapuntear al personal a su mando con acciones tan sutiles que para muchos pasarán inadvertidas, será incapaz de una reprimenda de frente pero se quejará con todo el mundo de una falta o error cometida por su personal, saboteará el desarrollo de su equipo por temor a que sus propios jefes lo consideren prescindible o "lleguen a descubrir el fraude"1; sin embargo, como la gente no puede vivir sin sentirse orgullosa de lo que es, tratará de justificarse ante sí mismo y ante los demás con acciones marrulleras que al mismo tiempo le generarán mas culpa, le granjearán más odios, aumentarán su temor y desintegrarán más al grupo.

Por el contrario, un líder efectivo debe en primera instancia promover su propio cambio de manera honesta y comprometida, para posteriormente poder reflejarlo en actos que por sí mismos propicien una mayor efectividad y eficiencia en su equipo de trabajo, y mientras esto no suceda, los lideres organizacionales, desarrollados a la luz del Taylorismo estarán tan ciegos, como los vietnamitas que pedían alimentos

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