MOTIVACION LABORAL Y COMPENSACIONES

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE BANCA Y SEGUROS

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¨ MOTIVACION LABORAL Y COMPENSACIONES¨

ALUMNA: TANIA BETZABEL RAMIREZ VEGA

ASIGNATURA: GERENCIA BANCARIA Y DE SEGUROS

PROFESOR: JORGE RIVERA

AREQUIPA 2014

MOTIVACION LABORAL Y COMPENSACIONES

A través de los años, la forma más tradicional que han ocupado las empresas para retribuir el trabajo de sus empleados, es la compensación. La compensación es una herramienta que sirve para aumentar la motivación de los empleados; donde la empresa puede utilizarlos para lograr mejores resultados en cuanto al desempeño y con esto el cumplimiento de las metas de la organización. Asi mismo influye en la conducta humana, incidiendo por lo tanto, en el comportamiento de las personas en su trabajo. Pero; ¿ de que modo la motivacion en el trabajo se relaciona con las compensaciones?

El presente ensayo tiene por objeto, brindar una orientación teórica respecto a la relación entre motivación laboral y compensaciones en el marco de las organizaciones actuales, en el cual se intentara comprender de qué manera se establece la relación entre dichos conceptos

En conclusión la persona y organización se encuentran en una constante interacción, que se fundamenta en una expectativa reciproca entre individuo y organización respecto a la motivación de los trabajadores y su aplicación metódica en el trabajo.

En primer lugar desde un punto de vista de la compensación como un componente monetario se plantea que el dinero, por sí solo, no motiva a los individuos a mostrar mejores desempeños .La remuneración tradicional, conocida también como sueldo fijo, retribuye a las personas solo por ir a trabajar, por lo tanto, no las estimula a mostrar un mejor desempeño. Por tanto la motivación es un rasgo inherente de los seres humanos y no se puede motivar a una persona desde fuera, solamente se le puede estimular o incentivar ya que la motivación es interna y la incentivación es externa. En conclusión, el dinero estaría satisfaciendo un grupo de necesidades básicas y una vez satisfechas estas necesidades dejan de ser fuente de motivación para dar paso a la satisfacción de necesidades superiores de autorrealización, donde el dinero por si mismo no es un motivador.

Siguiendo en el mismo punto se puede sostener que el componente monetario fijo de la compensación es una variable importante en la motivación.  Muro, señala que el sueldo fijo es un factor valorado por los empleados a la hora de permanecer en una organización. Por lo cual el sueldo fijo sigue siendo un componente importante en las compensaciones, pero solo al nivel de las necesidades básicas, ya que, siguiendo las ideas de Maslow, cuando estas ya se encuentran satisfechas los demás aspectos de la compensación, cobran mayor relevancia. Concluyendo asi, desde un punto de vista de desventaja economica de un individuo, significa perverse de alimento, abrigo, entre otras necesidades , las cuales en cierta medida son de vital importancia para el empleado.

Por otro lado encontramos a la motivación como un componente variable de la compensación, en este caso  se plantea la idea de que la parte variable de la compensación (que pueden ser las variadas formas de incentivos existentes); sí  motiva a las personas a mostrar mejores desempeños, porque se da la condición que los empleados perciben una relación  directa entre la recompensa y lo que ellos hacen. Este tipo de pago es más compatible con los pronósticos de la teoría de las expectativas, donde el esfuerzo personal se demuestra en una estándar de desempeño que será recompensado por la organización mediante la compensación. En conclusión la variabilizacion de renta en la empresa, tiene un impacto positivo y para que este tipo de programas tenga éxito, el incentivo debe ser lo suficientemente sencillo, para que los empleados crean firmemente que después del desempeño tendrán la recompensa. Si el plan es muy complejo y la conexión no es simple, es menos probable que surja la motivación.

Es erróneo pensar que el pago de incentivos aumentara la creatividad y productividad de los trabajadores, ya que las recompensas extrínsecas disminuyen la motivación intrínseca que incluso pueden disminuir el rendimiento en tareas creativas. Por su parte Muro (2002) señala que los sistemas de retribución variable no son factores apreciados para retener a profesionales clave (talentos) en una organización y comenta que los incentivos son considerados como elementos extras que no ejercen gran influencia en la motivación. En este sentido, podría plantearse que, en relación a la retención de talentos, los incentivos operan como factores higiénicos y el paquete de compensación es relevante solo como factor de contratación, mas no como factor de desarrollo. En conclusión los sistemas de retribución variable en incentivos no parecen ser factores apreciados para fidelizar a los profesionales clave , ya que los incentivos se consideran ¨extras¨ que ¨bienvenidos sean¨ pero no son factores con alta carga de influencia a la hora de retener o motivar

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