MOTIVACIÓN EN TEXTILES CQT

MOTIVACIÓN EN TEXTILES CQT

Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente. Para desatar el potencial de un empleado el gerente debe alejarse de los métodos "comando y control", y acercarse a "aconsejar y acordar". Es decir, reconocer que premiar el buen trabajo es más efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho. El saber identificar en el trabajador el tipo de motivación que requiere dependiendo del impulso motivacional más fuerte de cada uno de ellos, entre estos: motivación por logro, afiliación, competencia, poder, le proporciona a la gerencia entender las actividades de cada empleado y que se manifieste un clima organizacional idóneo.

El gerente como fuente de motivación debe:

• Realizar reuniones semanalmente, para que los trabajadores informen cómo van las cosas y los problemas a los que se enfrentan, este debe permitir que los empleados den su opinión. A su vez dar valor a sus comentarios, para poder buscar soluciones.

• A los empleados deben hacerlos formar parte de un proyecto. Sentirse parte de un plan ofrece seguridad y sentimiento de pertenencia a la empresa. Fomenta la participación, el compromiso y la cooperación, porque cuando no hay claridad de objetivos, los empleados no podrán ver un futuro claro, no comprenderán cómo se avanza, y les costará involucrarse.

• Tratar justamente a los trabajadores. No puede haber injusticias ni favoritismos. El único trato diferencial que puede existir tiene que ver con la consecución de las tareas, los cargos y las jerarquías.

• El gerente debe acompañar y hacer sentir a sus empleados dentro de un clima de camaradería. Los empleados tienen que sentir que forman parte de un equipo, que pueden dialogar y consultarse entre ellos.

• Hacer sentir a los empleados que ocupan un lugar en la compañía. Los demás tienen que reconocer este puesto y las responsabilidades que conlleva. Si un empleado tiene la sensación de que no tiene lugar o área de acción en la empresa, puede llegar a sentirse invisible o desapercibido.

• Apreciar lo que los empleados hacen, por muy pequeña que sea la tarea. Si un trabajo ya hecho es descartado o no forma del proyecto final puede crear desmotivación. Por lo cual es muy importante reconocer cada tarea, porque si se altera permanentemente con cambios de consigna, si no puede realizarse adecuadamente por falta de indicaciones, el trabajo llega a transformar en algo inútil que desgana, desmotiva y hasta angustia.

• Comunicar y transmitir el aprecio. Es muy importante que una compañía evalúe de forma periódica y abierta el trabajo de sus empleados para definir lo que se debe corregir y lo que se hace bien. Cuando se reconoce el esfuerzo, las ganas y la dedicación, el saber hacer y el hacer bien, se crea un clima de apreciación que favorece la acción y el compromiso. Las personas se sienten respaldadas, acompañadas y guiadas por sus superiores.

• Compartir el crédito. Respetar las autorías, firmar los trabajos y que cada uno reciba el crédito que le corresponda sin que nadie se atribuya el trabajo de otro, requiere honestidad, apertura y compromiso. Hay que tener claro de quien es el trabajo y comunicarlo.

• El reconocimiento del trabajo de los empleados es una de las muchas maneras de motivarlos, pero seguramente una de las más importantes y eficaces.

ESTRATEGIAS DE DESARROLLO HUMANO EN LA EMPRESA TEXTILES CQT

El Desarrollo Humano se refiere a un enfoque que se centra más en las personas que en el crecimiento económico. Enfatiza el desarrollo del potencial humano, a través de estrategias que permiten a las personas y comunidades realizar sus visiones de desarrollo, superar las condiciones de su marginación, e integrarse plenamente en sus respectivas sociedades El Desarrollo Humano debe estar direccionado hacia la Planeación Estratégica, buscando la participación en el proceso productivo; de esta manera la prioridad de este debe tener en cuenta los siguientes puntos:

• Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organización, motivando su participación como sujetos activos, gestores y motivadores del cambio.

• Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las unidades de negocio y direccionando los procesos de transformación organizacional.

• Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisión, reclutamiento, selección, inducción, responsabilidad social y evaluación del desempeño.

Estrategia Gerencial del Desarrollo Humano en TEXTILES CQT

• Estrategia corporativa: El Modelo de Desarrollo Humano está alineado con la misión de Textiles CQT. Con la finalidad de ser los mejores en los procesos de resultado de la Textiles CQT en la transformación sinérgica del ser humano y la organización, caracterizados por alta orientación al cliente interno, procesos proactivos, una función consultiva y generadora de valor.

• El valor económico agregado en Talento Humano: En Textiles CQT el área de Talento Humano debe direccionar su acción hacia la implementación de un Plan Estratégico que asegure la viabilidad de los procesos de manera continua, buscando comprometer a todas las áreas de la empresa en el desarrollo de los mismos. Es importante consolidar con carácter definitivo un espacio que garantice una respuesta oportuna a las necesidades de los empleados de acuerdo con las políticas de la organización. Cada individuo como sistema independiente requiere de un tratamiento y atención adecuada que contribuya no solo a su crecimiento laboral sino también humano.

• La Motivación Laboral Estrategia para Aumentar la Productividad en Textiles CQT Tratar a cada empleado como persona, acompañarlo en el desarrollo de su plan de vida.

Mejorar las condiciones laborales ofreciendo espacios de trabajo adecuados y fortalecer sus competencias (evaluación, seguimiento, plan de capacitación).

Integración emocional y mental de cada equipo de trabajo con la organización. Escuchar sus ideas y propuestas para que los empleados tengan la oportunidad de participar en la toma de decisiones.

• Una

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